Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 9 janvier 2024 offre une application classique, mais instructive, du régime luxembourgeois du licenciement abusif, tel qu'organisé par les articles L.124-5 et suivants du Code du travail. Le tribunal y distingue nettement deux exigences : la précision des motifs, qui relève du formalisme de la lettre de motivation et dont le contrôle est de nature procédurale, et le caractère réel et sérieux des motifs, qui relève du fond. Sur le premier terrain, le juge considère que la lettre de motivation, qui reproduit le courriel litigieux et précise les circonstances de temps et de fait, satisfait aux exigences légales. Sur le second, il retient que les griefs de violation de l'obligation de loyauté, de dénigrement et de violation du secret professionnel ne sont pas établis dans leur substance, dès lors que l'employeur avait lui-même écarté le projet soumis par le salarié, lequel n'avait pas été sollicité. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. La décision est également notable en matière d'évaluation du préjudice : le dommage matériel est rejeté faute de décompte des indemnités de chômage perçues, tandis que le dommage moral est évalué à 5.000 euros en considération de la durée de la relation de travail et des circonstances du congédiement. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. en qualité de « chef de partie » à compter du 1er avril 2017, avec reprise de son ancienneté au 2 septembre 2013. Par courrier daté du 13 septembre 2021, l'employeur a procédé à son licenciement avec préavis. Le salarié a sollicité les motifs de son licenciement le 17 septembre 2021, auxquels l'employeur a répondu par lettre du 19 octobre 2021. Cette lettre reproduisait un courriel que le salarié avait adressé, le 20 août 2021, à un tiers extérieur à l'entreprise, à savoir PERSONNE2.) de la boucherie SOCIETE2.), ainsi qu'à des membres de la direction et aux ressources humaines de l'employeur. Le salarié y proposait ses recherches relatives à la « médecine par l'alimentation ». Il a contesté les motifs par courrier du 22 octobre 2021. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix le 27 avril 2022, le salarié a fait convoquer son ancien employeur afin d'obtenir la réparation de son dommage matériel, chiffré initialement à 20.000 euros puis réduit à 10.000 euros à l'audience du 12 décembre 2023, et de son dommage moral, chiffré à 10.000 euros, outre une indemnité de procédure de 2.500 euros. L'employeur a conclu au caractère fondé du licenciement, au rejet des demandes et à l'allocation d'une indemnité de procédure de 2.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La précision des motifs.** Le premier problème soumis au tribunal était de savoir si les motifs invoqués satisfaisaient à l'exigence de précision posée par l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail. Le tribunal rappelle la finalité de cette exigence, qui permet au salarié d'apprécier le bien-fondé des griefs, d'envisager utilement une action en justice, d'établir la fausseté ou l'inanité des reproches, et qui interdit à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture. Il constate que la lettre du 19 octobre 2021 qualifie juridiquement les fautes reprochées (manquement à l'obligation de loyauté, violation du secret professionnel au sens de l'article 11 du contrat, dénigrement, intention de développer des projets en dehors de la société) et en précise les circonstances de fait et de temps. Le premier moyen est donc écarté. **2. Le caractère réel et sérieux des motifs.** Le tribunal relève que la réalité matérielle des faits n'est pas contestée : le salarié ne conteste ni l'envoi du courriel ni son contenu. La question est donc celle de la qualification juridique. Sur ce point, le juge retient plusieurs éléments décisifs : - *L'obligation de loyauté.* Le reproche de déloyauté ne peut être retenu dès lors que le salarié a d'abord soumis son projet à l'employeur, lequel ne l'a pas accepté, en indiquant que ces propositions n'avaient pas été sollicitées et ne correspondaient pas à l'activité de la société. Le tribunal en déduit que l'employeur ne saurait ni invoquer l'article 6 du contrat relatif aux projets de recherche et développement, ni reprocher au salarié d'avoir proposé gratuitement son idée à un tiers, ni lui opposer une divergence d'intérêts né du refus même qu'il avait opposé. - *Le dénigrement