Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) le 9 janvier 2024 (n° 109) apporte une contribution substantielle au contentieux du licenciement pour motif tiré de l'absentéisme habituel pour raison de santé, ainsi qu'à l'exigence de motivation précise de la lettre de licenciement prévue par l'article L.124-5 du code du travail. Le tribunal affirme, d'une part, que l'exigence de précision de la lettre de motifs doit permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé des griefs et d'en apporter la preuve contraire, et qu'à défaut, le motif imprécis ne peut être pris en considération par le juge. D'autre part, il rappelle la présomption de perturbation de l'entreprise attachée à l'absentéisme habituel pour cause de maladie, dont la charge de la preuve de la régularité du fonctionnement pèse sur le salarié, et refuse de faire échec à cette présomption par des considérations abstraites tenant à la taille de l'entreprise ou à la nature des fonctions. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'une sévérité formelle à l'égard de l'employeur et d'une exigence probatoire stricte à l'égard du salarié absent. ## I. Faits et procédure Engagé le 5 octobre 2016 en qualité d'agent de sécurité par une société à responsabilité limitée, le salarié a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par courrier du 12 mars 2021. Sur demande du salarié, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement par lettre du 22 avril 2021, que le salarié a contestés le 11 mai 2021. Les motifs énoncés se rapportaient, en premier lieu, à des absences habituelles pour cause de maladie, dont la lettre recensait les dates des certificats médicaux, les dates de réception de ceux-ci, les périodes d'absence et les taux d'absentéisme sur deux périodes. Étaient invoqués, en second lieu, le non-port de chaussures de sécurité malgré des rappels, l'usage de la langue arabe avec un enfant présent sur le site, des remarques désobligeantes adressées au supérieur hiérarchique et au client, ainsi que des propos ou comportements qualifiés de racistes envers des résidents d'un site de réfugiés. Saisi le 18 mai 2022 d'une requête tendant au paiement de 20.000 € au titre du dommage matériel et de 10.000 € au titre du dommage moral, le tribunal a été amené, par augmentations successives, à statuer sur des montants portés à 21.528,83 € et 11.258,80 €. L'État, intervenu en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, n'a formulé aucune revendication. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Il s'agissait de déterminer si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement satisfaisaient à l'exigence de l'article L.124-5, paragraphe 2, du code du travail, aux termes duquel l'employeur est tenu « d'énoncer avec précision » le ou les motifs du licenciement, à défaut de quoi le licenciement est abusif. Le tribunal rappelle que les motifs doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exacte, permettant au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en prouver la fausseté ou l'inanité. La disposition interdit en outre à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents de ceux ayant réellement provoqué la rupture, et permet au juge d'apprécier la gravité des fautes et l'identité entre les griefs notifiés et ceux soumis au débat. Appliquant ces principes, le tribunal retient que le motif tiré de l'absentéisme est précis, dès lors que la lettre indique les périodes d'absence, leur cause et les taux correspondants. Il estime qu'il n'était pas nécessaire de préciser en quoi le fonctionnement de l'entreprise avait été perturbé, cette conséquence découlant nécessairement de l'absence d'un salarié dont la présence est requise à son poste. Les griefs relatifs aux chaussures de sécurité, à l'usage de la langue arabe et aux remarques désobligeantes sont également jugés précis, la lettre en indiquant la nature, les circonstances de temps et de lieu, ainsi que les obligations violées. En revanche, le grief de racisme est écarté : la lettre ne précise pas les circonstances de fait et de temps, et ce motif « ne saurait pas être pris en considération » pour apprécier le bien-fondé du licenciement. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif d'absentéisme.** Le salarié soutenait avoir régulièrement informé l'employeur de ses incapacités conformément à l'article L.121-6 du code du travail, et contestait que l'entreprise eût été désorganisée, compte tenu de sa taille (environ 1.650 salariés) et de la faible qualification