Le jugement rendu le 15 janvier 2024 par le Tribunal du travail de Luxembourg (répertoire L-TRAV-458/23, n° 176/2024) apporte une illustration nette de l'articulation, en droit luxembourgeois du licenciement, entre l'obligation légale de motivation et le régime de réparation du licenciement abusif. Le tribunal rappelle que le défaut de réponse de l'employeur à la demande de motifs formée par le salarié, dans le délai légal, rend le congédiement abusif par application de l'article L.124-5 du Code du travail. La décision précise, en matière de réparation, que le préjudice matériel n'est indemnisable que s'il présente un lien de causalité directe avec la faute de l'employeur, le salarié étant tenu de rechercher activement un emploi de remplacement et de minimiser son dommage ; en l'espèce, la rupture de la causalité est retenue à la date de la fin du second emploi, faute pour le demandeur d'en établir le contexte. Le préjudice moral, en revanche, est reconnu du seul fait de l'atteinte à la dignité du salarié, et fixé ex æquo et bono à 1.000 euros. Le jugement offre ainsi une grille de lecture claire, utile tant au praticien qu'à l'universitaire, sur la distinction entre sanction procédurale de la motivation et évaluation concrète du dommage. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé le 6 avril 2021 par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., en qualité d'« agent immobilier-responsable des ventes », suivant contrat à durée indéterminée. Par courrier du 16 janvier 2023, l'employeur a procédé à son licenciement avec préavis de deux mois, courant du 1er février au 31 mars 2023. À la date du congédiement, le salarié était âgé de 48 ans et disposait d'une ancienneté de vingt et un mois. Le salarié a adressé à l'employeur, par lettre recommandée datée du 16 janvier 2023, une demande de motifs, expédiée le 23 janvier et réceptionnée le 24 janvier 2023. Il est constant aux débats que l'employeur n'y a pas répondu dans le délai d'un mois prévu par la loi. Par requête déposée le 25 juillet 2023, le salarié a saisi le Tribunal du travail, sollicitant la condamnation de son ancien employeur au paiement de 1.544,74 euros au titre du préjudice matériel et de 3.000 euros au titre du préjudice moral, outre les intérêts légaux, une indemnité de procédure de 750 euros et les frais et dépens. La société défenderesse a conclu au rejet de l'ensemble des demandes. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, mis en intervention, a fait défaut. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement avec préavis, dépourvu de réponse à la demande de motifs, est-il abusif ?** Le tribunal rappelle le texte de l'article L.124-5 du Code du travail. Aux termes de son paragraphe 2, l'employeur est tenu d'énoncer, par lettre recommandée et dans le mois de la notification de la demande, le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être réels et sérieux. Le texte prévoit expressément que, à défaut de motivation écrite formulée dans ce délai, le licenciement est abusif. Le tribunal reprend la solution dégagée par la Cour (3e chambre, 29 octobre 2020, rôle n° CAL-2019-00789) selon laquelle l'absence totale de motifs fournis au salarié rend le congédiement abusif. Dès lors que l'absence de réponse dans le délai légal était établie, la conclusion s'impose : le licenciement est abusif. Le raisonnement est ici purement objectif : il ne suppose ni examen du bien-fondé des motifs, ni appréciation de la bonne ou mauvaise foi de l'employeur, la sanction étant attachée au seul défaut de motivation dans le délai imparti. **Deuxième problème : le salarié peut-il obtenir la réparation de son préjudice matériel ?** L'article L.124-12 (1) du Code du travail permet au juge de condamner l'employeur à des dommages et intérêts « compte tenu du dommage subi » par le salarié du fait de son licenciement. Le tribunal en précise l'interprétation : seul le préjudice en relation causale directe avec la faute ouvre droit à réparation ; l'indemnisation, pour être aussi complète que possible, ne couvre que les pertes se rapportant à la période qui aurait raisonnablement dû suffire à retrouver un emploi à peu près équivalent. Le salarié est tenu de chercher sans délai un emploi de remplacement et de minimiser son dommage, faute de quoi la perte de revenus n'est pas imputable au licenciement. En l'espèce, le salarié avait retrouvé un emploi de « vendeur-représentant » auprès d'une autre société du 1er avril au 19 juin