**Synthèse doctrinale** Par un jugement du 19 janvier 2024, le tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions de preuve et de validité du licenciement dans un contexte de comportements tenus par le salarié sur un réseau social professionnel. Il rappelle, d'une part, que la preuve d'un licenciement oral incombe au salarié qui l'invoque et qu'elle n'est pas rapportée lorsque les éléments produits (blocage de la messagerie, propos rapportés) s'expliquent par une simple mise à pied conservatoire ou une dispense de travail assortie d'une convocation à entretien préalable. D'autre part, il valide un licenciement avec effet immédiat fondé sur des publications jugées xénophobes et racistes, en retenant la double exigence de précision de la lettre de licenciement (article L. 124-10 du Code du travail) et du caractère réel et sérieux du motif, la charge de la preuve pesant sur l'employeur en vertu de l'article L. 124-11, paragraphe (3). La décision met en lumière l'articulation entre liberté d'expression du salarié hors du cadre de travail, obligation de loyauté et de réserve, et atteinte à l'image de l'entreprise identifiée comme employeur sur le profil. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 19 décembre 2012 comme directeur technique et responsable navigabilité, avait été successivement promu, puis passé à temps partiel à 80 % à compter du 1er octobre 2020 en qualité d'« Inspector of Airworthiness ». Par courrier recommandé du 26 août 2022, il fut convoqué à un entretien préalable, avec dispense de travail jusqu'à nouvel ordre et suspension de ses accès internet et à distance. Le salarié soutient qu'à l'issue d'une réunion du même jour, le managing director lui aurait déclaré qu'il était licencié et qu'il n'était plus le bienvenu, ce que confirmeraient la coupure de sa messagerie et un courriel interne le qualifiant de « not welcome anymore ». Par courrier recommandé du 9 septembre 2022, l'employeur le licencia avec effet immédiat en lui reprochant deux publications sur le réseau professionnel MEDIA1.), datées des 14 et 22 août 2022, qualifiées de xénophobes et racistes, et mentionnant son employeur sous son profil. Le salarié contesta les deux ruptures par courriers du 3 octobre 2022. Saisi par requête du 16 janvier 2023, le tribunal du travail, après plusieurs remises contradictoires, statua à l'audience du 19 janvier 2024. Le salarié demandait, à titre principal, la déclaration d'abus du licenciement oral et, subsidiairement, du licenciement immédiat, avec paiement d'indemnités compensatoire de préavis, de départ, de dommages matériel et moral, ainsi que des honoraires d'avocat et une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : l'existence d'un licenciement oral.** Il s'agissait de déterminer si des mesures de l'employeur (dispense de travail, coupure d'accès, courriel interne) suffisaient à établir une rupture verbale du contrat. Le tribunal rappelle la jurisprudence constante de la Cour d'appel selon laquelle la preuve du licenciement oral incombe au salarié, et que relèvent de l'attitude fautive de l'employeur valant congédiement l'injonction de quitter immédiatement l'établissement ou l'imposition d'un congé sans solde assorti d'une déclaration sans équivoque sur l'avenir de la relation. En l'espèce, la lettre de convocation précisait que la dispense et la suspension des accès étaient provisoires et que le salarié devait rester à disposition pour le suivi de ses dossiers ; le courriel du managing director décrivait une procédure simplement engagée et l'attente d'un entretien. Faute de témoignage ou d'autre pièce corroborant les propos allégués, le tribunal juge qu'il n'est pas établi que le salarié ait été licencié oralement le 26 août 2022. **Second problème : la régularité du licenciement immédiat.** Le tribunal examine d'abord la précision des motifs. Il reprend la triple finalité de l'exigence de précision, à savoir permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'un recours, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori d'autres motifs, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Cette exigence est d'ordre public. Les deux publications étant datées, reproduites dans la lettre et annexées sous forme de captures d'écran, le tribunal estime la condition satisfaite. Il examine ensuite le caractère réel et sérieux du motif, dont la charge de la preuve pèse sur l'employeur. Le juge procède à une lecture intégrale des publications. Il écarte l'interprétation selon laquelle le premier commentaire viserait seulement la décision allemande d'abandonner le programme Tig