Synthèse doctrinale Par le jugement n° 267/2024 du 22 janvier 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg précise l'articulation entre la protection spéciale contre le licenciement instaurée en période de crise sanitaire et le régime général de la faute grave. Le juge retient que le salarié, qui invoque l'article 3 de la loi du 19 décembre 2020 portant dérogation temporaire à l'article L. 121-6 du Code du travail, doit démontrer avoir satisfait à l'obligation de produire, au plus tard le huitième jour de son absence, une ordonnance officielle de mise en quarantaine ou d'isolement. Faute d'une telle preuve, la protection ne joue pas. Sur le fond, le tribunal juge que l'absence injustifiée de huit jours, la mise en quarantaine invoquée n'étant ni établie ni assimilable à une incapacité de travail, constitue un motif grave et sérieux rendant impossible le maintien des relations de travail. La décision rappelle en outre la charge de la preuve, l'appréciation in concreto de la gravité et la distinction entre congé et incapacité. Elle confirme ainsi une solution rigoureuse, centrée sur la preuve documentaire des empêchements allégués par le salarié. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé par la société SOCIETE1.) s.à r.l. en qualité de consultant suivant contrat à durée indéterminée conclu le 6 juin 2017 avec effet au 21 juin 2017. Après une mission temporaire en France achevée le 30 juillet 2021, il devait reprendre son poste au Luxembourg le 2 août 2021. Il a bénéficié de congés légaux jusqu'au 13 août 2021, puis a sollicité une prolongation de deux semaines, du 16 au 27 août 2021, que l'employeur n'a pas validée, celui-ci signalant qu'un projet pourrait démarrer le 16 août et exiger sa présence. Le salarié a ensuite transmis un certificat médical de repos daté du 11 août 2021, couvrant la période du 11 au 30 août 2021. L'employeur, par courrier du 25 août 2021, a exprimé sa surprise et attendu son retour au Luxembourg le 31 août 2021. Le 30 août 2021 à 22 h 02, le salarié a informé son employeur être « de retour de congés », se trouver soumis à une quarantaine obligatoire de dix jours par les autorités françaises, en raison du classement du ADRESSE3.) en « pays rouge ». Par lettre du 8 septembre 2021, l'employeur a notifié un licenciement avec effet immédiat pour faute grave, fondé sur une absence injustifiée depuis le 31 août 2021, l'absence d'ordonnance officielle de mise en quarantaine dans le délai légal et le caractère de congés non validés de la période litigieuse. Le salarié, âgé de 41 ans et doté de quatre ans et deux mois d'ancienneté, a saisi le tribunal le 10 février 2022 d'une demande en paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 11.031,52 euros, d'un préjudice matériel de 33.094,56 euros et d'un préjudice moral de 5.515,76 euros, tous assortis d'intérêts, outre une indemnité de procédure. L'employeur a conclu au rejet et à une indemnité de procédure symétrique. L'affaire, plaidée le 11 décembre 2023, a été jugée le 22 janvier 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la protection légale contre le licenciement.** Le salarié soutenait que l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'article 2 de la loi du 19 décembre 2020, faute pour les autorités françaises d'avoir délivré une ordonnance officielle de mise en quarantaine, celle-ci n'existant pas dans leur droit à l'époque. Le tribunal rappelle l'article L. 121-6, paragraphe 3, du Code du travail, aux termes duquel l'employeur averti ou en possession du certificat ne peut notifier une résiliation, sous peine d'abus, pendant la période protégée. Il relève que la loi dérogatoire imposait la production, au plus tard le huitième jour, d'une ordonnance officielle de mise en quarantaine ou d'isolement servant de certificat d'incapacité. Il est jugé, en application de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, qu'il incombe au salarié de prouver qu'il remplissait ces conditions. Le tribunal écarte d'abord l'allégation de non-vaccination, faute de preuve et au motif qu'il s'agit d'une information que l'employeur ne peut connaître de sa propre initiative. Surtout, il constate, au vu des informations officielles, que le ADRESSE3.) était classé « pays rouge » à partir du 21 août 2021 et que la mesure de quarantaine prononcée par arrêté préfectoral à l'arrivée en France aurait pu être assimilée à l'ordonnance