Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 22 janvier 2024, consacre une articulation précise entre la sanction de la violation des exigences de forme et de fond du contrat à durée déterminée et la notion de licenciement abusif. Saisi par une salariée engagée en qualité de « femme de ménage/employée polyvalente » sous contrat à durée déterminée de six mois, le tribunal requalifie le contrat en contrat à durée indéterminée, faute pour l'employeur d'établir la nature temporaire de la tâche confiée et faute d'une indication suffisamment précise de l'objet du contrat au regard de l'article L.122-1 du code du travail. Il refuse toutefois d'en déduire l'existence d'un licenciement, rappelant que la requalification constitue la seule sanction légale, qu'elle a pour finalité le maintien des relations de travail et non l'octroi automatique d'indemnités, et que tout licenciement suppose une volonté claire et manifeste de l'employeur de rompre la relation de travail. Cette solution, qui distingue nettement la conséquence juridique de la requalification et le régime de la rupture, est particulièrement instructive en ce qu'elle circonscrit strictement les effets pécuniaires de l'irrégularité formelle du contrat à durée déterminée. ## I. Faits et procédure La société SOCIETE1.) S.A. engage PERSONNE1.) par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er février 2016 et prenant fin le 31 juillet 2016, pour une durée de six mois, en qualité de « femme de ménage/employée polyvalente ». La salariée perçoit ensuite des allocations de chômage pour les mois d'août et de septembre 2016. Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 30 mars 2017, la salariée saisit le Tribunal du travail d'une demande tendant à voir dire que « le licenciement est irrégulier, sinon abusif », et à obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de plusieurs sommes : une indemnité compensatoire de préavis de deux mois, une indemnité pour préjudice moral, une indemnité pour congés légaux non pris, une indemnité pour deux jours de congé extraordinaire liés à un déménagement, des pertes de revenus pour les mois d'août et septembre 2016, ainsi qu'une majoration pour travail les jours fériés légaux. Elle sollicite en outre une indemnité de procédure. La société défenderesse conclut à l'inexistence d'un licenciement abusif et au rejet des demandes, à l'exception de celle relative aux congés non pris, sur laquelle elle s'en rapporte à prudence de justice. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, réclame le remboursement de 2.102,44 euros d'indemnités de chômage versées, sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail. L'affaire, introduite en 2017, fait l'objet de plusieurs remises contradictoires avant d'être plaidée le 18 décembre 2023 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La requalification du contrat à durée déterminée.** La question centrale est celle de savoir si le contrat à durée déterminée litigieux satisfait aux exigences de l'article L.122-1 du code du travail, qui n'admet ce type de contrat que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le tribunal rappelle que le contrat doit indiquer, d'une part, la nature précise de la tâche, limitée à des situations exceptionnelles, et, d'autre part, le justificatif du recours au contrat par la définition précise de son objet. Il incombe à l'employeur de prouver le caractère temporaire de la tâche, qui ne peut être gérée par l'effectif normal. En l'espèce, la seule mention d'un engagement en qualité de femme de ménage ou d'employée polyvalente ne satisfait ni à cette exigence probatoire, ni à celle de précision de l'objet contractuel. Le contrat est dès lors requalifié en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l'article L.122-9. **2. L'existence d'un licenciement.** Le point décisif réside dans la portée de cette requalification. La salariée soutenait qu'elle entraînait nécessairement un licenciement avec effet immédiat abusif. Le tribunal rejette cette analyse. La requalification, qui relève d'une mesure de protection du salarié, est la seule sanction prévue par la loi en cas de violation de l'article L.122-1 ; elle ne vise pas la résiliation automatique ouvrant droit à indemnisation, mais le maintien de la relation de travail au-delà du terme illégal. Pour le surplus, le code du travail ne déroge pas aux règles gouvernant la cessation du contrat à durée indéterminée. Or tout licenciement suppose une