Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 29 janvier 2024, précise les contours du motif grave au sens de l'article L.124-10 du Code du travail. Saisi d'un licenciement avec effet immédiat prononcé à l'encontre d'une salariée ayant préalablement démissionné avec préavis, le tribunal écarte l'un des deux griefs invoqués par l'employeur et juge que le second, bien que matériellement établi, n'atteint pas le seuil de gravité requis. La décision rappelle que l'appréciation du motif grave s'effectue in concreto, en tenant compte de la personnalité du salarié, de son ancienneté et des circonstances de la rupture, et qu'il appartient à l'employeur de démontrer que le comportement fautif rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite des relations de travail. Le jugement illustre également la rigueur probatoire attendue de l'employeur, tant pour établir la nécessité alléguée de la présence du salarié que pour justifier le paiement des salaires et des congés. Il mérite attention tant pour sa cohérence avec la jurisprudence relative au motif grave que pour les enseignements pratiques qu'il livre sur la combinaison entre démission, dispense de préavis et licenciement subséquent. ## I. Faits et procédure La société SOCIETE1.) s.à r.l. a engagé PERSONNE1.) par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2021. Par lettre remise à l'employeur le 24 novembre 2022, la salariée a démissionné avec effet au 31 décembre 2022. L'employeur a porté sur ce courrier la mention de dispense de prester le préavis, en précisant qu'elle s'appliquait à compter du 1er décembre 2022. Le 23 décembre 2022, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement avec effet immédiat pour motifs graves, reposant sur deux griefs : d'une part, une absence injustifiée du 24 au 30 novembre 2022 ; d'autre part, l'introduction tardive auprès de la Caisse nationale de santé des certificats d'incapacité de travail relatifs au mois d'octobre 2022, ce qui aurait entraîné le non-remboursement de 112 heures d'absence maladie. La salariée, âgée de 44 ans et disposant de 22 mois d'ancienneté, a saisi le Tribunal du travail par requête du 27 janvier 2023. Elle sollicitait l'indemnisation de son préjudice matériel (cinq jours de salaire correspondant à la période restant à courir jusqu'au terme de son préavis), de son préjudice moral, le paiement des salaires du 1er au 23 décembre 2022 et d'une indemnité pour congés non pris. L'employeur concluait au bien-fondé du licenciement et au rejet des prétentions adverses. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** consistait à déterminer si les griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient matériellement établis et, dans l'affirmative, s'ils présentaient une gravité suffisante pour justifier une rupture immédiate du contrat, sans préavis, ainsi qu'à tirer les conséquences pécuniaires de l'éventuel caractère abusif de la rupture. **Sur le cadre juridique.** Le tribunal rappelle la définition légale du motif grave : tout fait ou toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, en ce qu'il compromet définitivement la confiance réciproque. Il souligne que la charge de la preuve de l'impossibilité pèse sur l'employeur et que l'appréciation s'effectue in concreto, en considération du degré d'instruction du salarié, de ses antécédents, de sa situation sociale et des conséquences du licenciement. Il s'appuie en outre sur la jurisprudence de la Cour (8e ch., 11 juillet 2014, rôle n° 38355). **Sur le grief d'absence injustifiée.** Le tribunal opère une distinction importante entre la dispense de préavis et l'obligation de présence. La mention manuscrite de l'employeur ne dispensait la salariée que du « préavis », soit de la période du 1er au 31 décembre 2022. Dès lors, l'employeur pouvait légitimement attendre sa présence entre le 24 et le 30 novembre 2022. La remise, le 24 novembre, de la carte carburant, du téléphone, de l'ordinateur et des clés ne suffisait pas à établir une dispense implicite de travail, la salariée ne démontrant ni l'initiative de l'employeur ni l'opposition qu'elle aurait manifestée à une poursuite des prestations. Le grief est donc **matériellement établi**. Toutefois, le tribunal relève que l'employeur ne prouve pas la nécessité alléguée d'« assurer la passation des dossiers », cette affirmation demeurant une pure allégation. Or l'employeur ayant consenti à la restitution de l'essentiel du matériel dès le 24 novembre, la nécessité de la présence de la salariée n'est pas