Synthèse doctrinale. Par une ordonnance rendue le 5 février 2024 sous l'empire de l'article L.337-1 du Code du travail luxembourgeois, le président du Tribunal du travail de Luxembourg prononce la nullité d'un licenciement notifié à une salariée en période d'essai et dont l'état de grossesse n'était pas encore médicalement constaté à la date de la rupture. Le juge juge que le point de départ des délais de procédure ne peut être fixé à la date du dépôt de l'avis de passage du facteur, mais à la date de la connaissance effective de la lettre de licenciement, dès lors que la salariée n'a pu la retirer qu'à une date ultérieure, sans faute de sa part. Cette solution, qui s'inscrit dans la lignée d'une jurisprudence de référence en matière de protection de la maternité, conjugue la rigueur du mécanisme protecteur avec un souci d'effectivité des droits de la salariée enceinte. Elle illustre la prééminence de la finalité protectrice du texte sur les règles générales de la notification postale, tout en soulevant la question de la charge de la preuve de la diligence du salarié. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 1er novembre 2023 en qualité d'assistante personnelle et juridique par contrat à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de trois mois, reçoit une lettre recommandée de licenciement avec préavis, datée et postée le 21 décembre 2023. Le relevé « Track and Trace » produit par l'employeur établit que le pli n'a été mis à disposition au bureau de poste que le mercredi 27 décembre 2023, la fermeture des services postaux les 23 et 24 décembre, puis les jours fériés et le week-end, ayant retardé le retrait. Le vendredi 22 décembre 2023, à 8h42, la salariée informe, par message WhatsApp adressé au groupe de travail, avoir reçu une lettre recommandée et demande s'il s'agit d'une résiliation ordinaire. Aucune réponse ne lui est apportée. Le 2 janvier 2024, elle adresse à l'employeur, par lettre recommandée reçue le 3 janvier, un certificat médical de début de grossesse établi le 1er janvier 2024, puis un courriel le 3 janvier. Le 8 janvier 2024, elle saisit le président du Tribunal du travail par requête fondée sur l'article L.337-1 (1) du Code du travail, aux fins de constatation de la nullité du licenciement, de réintégration sous astreinte et de paiement des salaires. L'employeur oppose la forclusion, soutenant que le délai de huit jours courait dès le 22 décembre 2023, date du dépôt de l'avis de passage, en application de l'article 102 (6) du Nouveau Code de procédure civile. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige soulève une double question. D'une part, il s'agit de déterminer le point de départ des délais impartis à la salariée enceinte pour justifier de son état (huit jours) et pour saisir le juge (quinze jours) lorsque la rupture a été notifiée avant la constatation médicale de la grossesse. D'autre part, il convient d'apprécier si la salariée a satisfait aux conditions de fond de l'action en nullité. Sur le premier point, le juge rappelle que l'article L.337-1 (1) du Code du travail interdit la notification de la rupture à la femme salariée en état de grossesse médicalement constaté, et prévoit que, si la rupture intervient avant la constatation médicale, la salariée peut justifier son état dans un délai de huit jours à compter de la notification du congé, puis saisir le président dans les quinze jours de la résiliation. Le texte n'indique pas expressément ce que recouvre la « notification ». Le juge s'appuie sur une jurisprudence de la Cour (ord. prés., 24 octobre 2013, rôle n° 40363) selon laquelle le délai ne doit pas courir à compter de l'avis de passage du facteur, mais de la remise matérielle effective de la lettre, c'est-à-dire de la connaissance effective de son contenu, lorsque la salariée a été placée dans l'impossibilité momentanée de prendre connaissance du pli et a accompli diligemment les démarches nécessaires. Le juge relève en outre que la salariée a été avisée de l'existence du pli dès le 22 décembre et qu'elle a immédiatement cherché à en connaître le contenu, sans qu'une réponse de l'employeur ne soit intervenue, l'employeur ayant ainsi « manqué l'occasion » de porter à la connaissance de la salariée la rupture. Il écarte l'argument tiré d'un prétendu télétravail, faute de preuve et au motif que le télétravail n'impose pas à la salariée d'être à tout moment disponible auprès des services postaux. Il retient enfin que le pli n'était matériellement disponible que le 27 décembre. Le point de départ est donc fixé à cette date, et la notification du certificat le 3 janvier (septième jour) comme la saisine le 8 janvier (douzième jour) respectent les dél