## Synthèse doctrinale Par jugement du 5 février 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg précise les conditions dans lesquelles un licenciement pour motif grave peut être validé lorsque l'employeur invoque, à l'appui de la rupture, des fautes de gestion et des manquements graves du salarié à ses obligations de loyauté. La décision réaffirme, d'une part, que l'interdiction de licencier pendant la période d'incapacité de travail suppose la preuve, à la charge du salarié, de l'information régulière de l'employeur et de la remise du certificat médical dans les délais de l'article L.121-6 du code du travail. Elle rappelle, d'autre part, l'exigence de précision de la lettre de licenciement prévue à l'article L.124-10 (3) et le contrôle in concreto de la gravité du motif. Sur le fond, le tribunal retient que le salarié, qui cumulait des fonctions commerciales et administratives, la maîtrise de comptes et la conclusion de contrats de leasing, ne saurait se prévaloir de son statut de simple salarié pour écarter sa responsabilité dans la situation financière de la société. La décision illustre ainsi la tension, classique en droit du licenciement, entre la protection du salarié et la reconnaissance de responsabilités effectives exercées au sein de l'entreprise. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagé le 8 mai 2020, avec effet au 15 mai 2020, en qualité de « general sales manager » par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.). Le 21 septembre 2022, l'employeur lui a notifié un licenciement avec effet immédiat pour motif grave, en invoquant un abandon de poste depuis le 21 juin 2022, des fautes de gestion ayant conduit à une situation financière désastreuse (défaut de dépôt des déclarations fiscales, impayés envers l'administration fiscale belge et française, arriérés de cotisations sociales, non-publication des comptes annuels 2021), la prise de véhicules de fonction en leasing à son usage personnel, ainsi que des augmentations de salaire unilatérales non autorisées. Le salarié, âgé de 52 ans et disposant de deux ans et quatre mois d'ancienneté, a saisi le Tribunal du travail par requête déposée le 6 octobre 2022. Il sollicitait une indemnité compensatoire de préavis, un préjudice matériel sur une période de référence de neuf mois, un préjudice moral équivalant à six mois de salaire et une indemnité pour congés non pris. Par jugement du 24 octobre 2022, la société a été déclarée en faillite, Maître Astrid BUGATTO étant nommée curatrice. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant par le Fonds pour l'emploi, est intervenu pour obtenir le remboursement de 37.835,85 euros d'indemnités de chômage versées au salarié, sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail. À l'audience du 9 janvier 2024, le salarié a renoncé à l'exécution provisoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La protection contre le licenciement en période de maladie** Le premier moyen soulevé par le salarié était tiré de la violation de l'interdiction de licencier pendant une incapacité de travail prévue à l'article L.121-6 du code du travail. Il soutenait avoir informé l'employeur de sa maladie dès le 20 juin 2022 par l'intermédiaire de l'office manager, et que les mentions « CNS » figurant sur ses fiches de salaire attestaient de son état d'incapacité. Le tribunal rappelle que, conformément à l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, il appartient au salarié de prouver qu'il a satisfait aux obligations légales. Or celui-ci ne versait aucune preuve de l'avertissement de l'employeur « le jour même de l'empêchement », ni de la remise du certificat médical dans le délai du troisième jour, tel qu'exigé par les paragraphes (1) et (2) de l'article L.121-6. Les mentions portées sur la fiche de salaire de septembre 2022 ne sauraient y suppléer, d'autant que l'épouse du salarié, embauchée par lui en qualité d'office manager et chargée de la comptabilisation des absences, en assurait la saisie. Le moyen est rejeté. **B. La précision des motifs** Le salarié contestait ensuite le caractère suffisamment précis de la lettre de licenciement, en particulier l'usage des formules « pour l'exercice 2021 » et « en juin 2021 ». Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle les motifs doivent être énoncés avec une précision telle qu'ils permettent au salarié d'en apprécier la portée et de préparer sa défense, tout en empêchant l'employeur d'invoquer a posteriori des griefs différents. Il relève que la lettre décrit la nature des fautes, les montants concernés et les circonstances de temps, de sorte que le salarié n'a pu se méprendre