Le jugement n° 520 rendu le 8 février 2024 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) offre une application remarquable de l'exigence de précision des motifs de licenciement, consacrée à l'article L.124-5 du Code du travail. Le tribunal y rappelle que l'énoncé des motifs constitue une garantie d'ordre public contre l'arbitraire patronal et que la lettre de motivation fixe les termes du débat judiciaire. Appliquant ces principes à une lettre invoquant une « flagrante insuffisance professionnelle de résultats » et des « apports de clientèle » insuffisants, la juridiction retient que les motifs, dépourvus de référence à des faits précis, datés et vérifiables, ainsi que d'éléments de comparaison avec les autres salariés, ne permettent ni au salarié d'en contester le bien-fondé, ni au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux. L'imprécision est assimilée à une absence de motifs, entraînant le caractère abusif du licenciement. La décision illustre également la mise en œuvre de l'indemnisation du préjudice matériel, limitée à une période de référence tenant compte de la recherche effective d'un nouvel emploi, ainsi que le mécanisme de recours subrogatoire de l'État, gestionnaire du Fonds pour l'emploi. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 29 avril 2019 en qualité de « Relationship Manager » par la société anonyme SOCIETE1.) suivant contrat à durée indéterminée prenant effet au 1er juin 2019, fit l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par lettre du 8 décembre 2020. Le préavis de deux mois fut assorti d'une dispense de toute prestation de travail. Sur demande de motifs formée par le salarié le 6 janvier 2021, l'employeur adressa, par lettre recommandée du 3 février 2021, une motivation fondée sur une « flagrante insuffisance professionnelle de résultats professionnels », explicitée par référence à des « objectifs financiers chiffrés » et à des « apports de clientèle ». Le salarié contesta ces motifs par courrier de son mandataire du 15 février 2021. Par requête déposée le 2 février 2022, le salarié saisit la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail, aux fins de voir déclarer abusif son licenciement et d'obtenir la réparation de ses préjudices moral et matériel, pour un total initialement réclamé de 65.000 euros. Au cours de l'instance, il renonça à sa demande en paiement d'une indemnité compensatoire pour jours de congé non pris. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervint volontairement et exerça un recours sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail afin d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage avancées au salarié, pour un montant de 56.507,74 euros. L'employeur, quant à lui, conclut au débouté et sollicita reconventionnellement une indemnité de procédure de 500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question centrale était de savoir si la motivation adressée par l'employeur satisfaisait aux exigences de précision posées par l'article L.124-5 du Code du travail, et, dans la négative, quelles conséquences en tirer sur la qualification du licenciement et sur l'indemnisation du salarié. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle, après une motivation classique, que l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exacte, permettant au salarié d'en apprécier le caractère légitime et d'en rapporter la preuve contraire. Cette exigence répond à un double objectif : permettre au salarié de juger en connaissance de cause de l'opportunité d'une action, et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Le tribunal souligne le caractère d'ordre public de cette prescription et affirme que c'est la lettre de licenciement qui fixe les termes du débat. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, le tribunal reprend la jurisprudence de la Cour d'appel selon laquelle une exécution défectueuse et systématique du travail, constatée sur la durée, peut justifier un licenciement, à condition de reposer sur des faits précis et objectifs, susceptibles de vérification. Or, la juridiction relève plusieurs carences : l'employeur prétendait que les objectifs étaient « réalistes et réalisables » et avaient été atteints par les collègues exerçant des fonctions équivalentes, sans identifier aucun collègue ni fournir le moindre élément comparatif ; il évoquait un « business plan » sans détail, et un client « légué » sans nommer ce client ; enfin, l'« apport de clientèle » inexistant et le « potentiel client chinois » présenté comme une « arnaque » demeuraient sans circonstances précises.