Synthèse doctrinale. Par un jugement du 19 février 2024, le Tribunal du travail de et à Luxembourg consacre, de manière nette, la protection que l'article L.121-6 du Code du travail attache à l'état d'incapacité de travail du salarié. Le juge retient que l'employeur, informé de l'incapacité au jour où il notifie le licenciement, ne peut valablement congédier le salarié, même dans l'hypothèse où un motif grave serait invoqué, et déclare en conséquence le licenciement abusif. La décision rappelle également que la protection suppose, du côté du salarié, une double diligence : information de l'employeur dès le premier jour d'incapacité et production d'un certificat médical dans les trois jours. Le jugement illustre, par ailleurs, l'office du juge en matière de réparation du préjudice moral, fixé ex aequo et bono en tenant compte de l'âge et de l'ancienneté du salarié, ainsi que la portée pratique de l'indemnité de congé non pris et des heures supplémentaires dont le paiement n'est pas établi. La décision présente un intérêt tant théorique que pratique, en ce qu'elle cristallise les conditions de mise en œuvre de la protection contre le licenciement pendant la maladie. ## I. Faits et procédure Le demandeur, engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2022 en qualité de maçon-coffreur, a été licencié avec préavis par lettre du 6 mars 2023. Le préavis, initialement indiqué comme courant du 6 mars au 6 mai 2023, a été rectifié par l'employeur, qui a fixé son terme au 14 mai 2023. Sur demande du salarié, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement par courrier de son mandataire du 7 avril 2023. Le salarié a contesté son congédiement par courrier du 20 avril 2023. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête déposée le 1er juin 2023, sollicitant la déclaration d'abus du licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral, des arriérés de salaire, la remise de fiches de salaire rectifiées, une indemnité de congé non pris, des heures supplémentaires, une indemnité de procédure et l'exécution provisoire. En cours d'instance, il a renoncé à l'indemnisation du préjudice matériel, augmenté sa demande au titre du préjudice moral, renoncé aux arriérés de salaire de février à mai 2023, lesquels avaient fait l'objet de deux ordonnances de référé, ainsi qu'à la fiche de salaire d'avril 2023 et, par courrier postérieur aux plaidoiries, à la fiche rectifiée de mai 2023 devenue sans objet. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, était mis en intervention en application de l'article L.521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le problème de droit principal** est de savoir si un employeur, informé de l'incapacité de travail de son salarié à la date de notification du licenciement, peut valablement procéder au congédiement, et quelles sont les conditions de mise en œuvre de la protection légale. Le tribunal rappelle que l'article L.121-6 interdit à l'employeur « dûment averti de l'état d'incapacité de travail ou en possession d'un certificat médical d'incapacité de travail » de licencier le salarié, « même pour motif grave ». Il précise que le bénéfice de cette protection suppose que le salarié informe l'employeur dès le premier jour de son incapacité et lui soumette un certificat médical dans les trois jours au plus tard. En l'espèce, le certificat produit prescrivait une incapacité du 2 mars au 18 avril 2023, et l'employeur reconnaissait avoir été informé de cette incapacité à la date du 6 mars 2023 de notification du licenciement. Le tribunal en déduit que le licenciement a été prononcé en violation de l'article L.121-6 et doit être déclaré abusif. La décision ne retient pas, en revanche, de question sur le caractère réel et sérieux des motifs, dès lors que la violation de la protection suffit à fonder l'abus. **2. Le préjudice moral.** Le tribunal admet le principe de la réparation du préjudice moral consécutif au licenciement abusif, qu'il définit comme l'atteinte à la dignité du salarié et l'anxiété quant à sa situation professionnelle et financière. Pour en fixer le montant, il retient l'âge du salarié (45 ans) et son ancienneté (un an), ainsi que les intérêts légitimes des parties, et arrête l'indemnisation à 500 euros ex aequo et bono. **3. Les demandes sans lien avec le licenciement.** S'agissant de l'indemnité de congé non pris, le tribunal se fonde sur l'article L.233-12 du Code du travail, qui prévoit le versement de l'indemnité correspondant au congé non encore pris lors du départ du salarié, sans pré