Le jugement n° 623/24 rendu le 19 février 2024 par le Tribunal du travail de et à Luxembourg (Justice de paix de Luxembourg) illustre l'articulation délicate entre la protection du salarié en incapacité de travail et la liberté de l'employeur de mettre fin au contrat, ainsi que l'exigence de motivation du licenciement. Le tribunal y retient deux fondements distincts de nullité ou d'abus : d'une part, l'absence de démonstration par le salarié qu'il remplissait les conditions de la protection de l'article L.121-6 du Code du travail, ce moyen étant écarté ; d'autre part, l'absence de réponse de l'employeur à la demande de communication des motifs formée en application de l'article L.124-5 du même code, laquelle entraîne à elle seule l'abusivité du licenciement. La décision précise en outre que la mention spontanée des motifs dans la lettre de licenciement ne dispense pas l'employeur de répondre à la demande ultérieure du salarié. Le tribunal alloue un dommage moral de 1.000 euros, rejette le préjudice matériel faute de preuve d'une perte de rémunération, et écarte le recours de l'État gestionnaire du Fonds pour l'emploi fondé sur l'article L.521-4 (8) du Code du travail. La portée de l'arrêt tient surtout à la confirmation d'un formalisme procédural strict pesant sur l'employeur. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé le 1er septembre 2017 en qualité de couvreur par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL. Par courrier daté du 18 janvier 2021, l'employeur lui a notifié un licenciement avec préavis de deux mois, courant du 1er février au 31 mars 2021. Le salarié a demandé les motifs du congédiement par courrier daté du 29 janvier 2021, qu'il affirme avoir expédié le 9 février 2021. Un courrier de protestation d'une organisation syndicale est intervenu le 22 mars 2021. Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas donné suite à cette demande de communication des motifs. Saisi par requête déposée au greffe le 2 mars 2022, le tribunal a été invité à déclarer le licenciement abusif et à allouer au salarié des dommages et intérêts évalués à 10.000 euros au titre du préjudice matériel et à 5.000 euros au titre du préjudice moral, outre une indemnité de procédure de 1.000 euros. En cours d'instance, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a exercé le recours prévu à l'article L.521-4 du Code du travail et réclamé le remboursement de 33.730,72 euros d'indemnités de chômage. L'employeur soutenait que la cessation d'activité de la société, consécutive à l'état de santé psychique de son gérant au 1er janvier 2021, justifiait le licenciement, et que la lettre de licenciement contenait déjà une indication claire des motifs. Après plusieurs remises contradictoires et des plaidoiries le 22 janvier 2024, l'affaire a été mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le premier problème de droit porte sur l'applicabilité de la protection contre le licenciement pendant l'incapacité de travail. Aux termes de l'article L.121-6 du Code du travail, l'employeur dûment averti de l'incapacité de travail, ou en possession d'un certificat médical, ne peut licencier le salarié, même pour motif grave. Le tribunal rappelle que la protection suppose une double condition : l'information de l'employeur dès le premier jour d'incapacité, et la remise d'un certificat médical dans les trois jours. Il souligne que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui invoque la protection. En l'espèce, malgré la production de certificats couvrant les périodes du 16 décembre 2020 au 15 janvier 2021 et du 16 janvier au 14 février 2021, le demandeur n'a produit aucune pièce ni offert de preuve établissant la remise des certificats dans les délais ni l'information immédiate de l'employeur. Le moyen est donc rejeté. Le second problème de droit, qui fonde l'essentiel de la décision, concerne l'obligation de motivation. L'article L.124-5 du Code du travail confère au salarié la faculté de demander, dans le mois de la notification, les motifs du licenciement, et impose à l'employeur de les énoncer avec précision par lettre recommandée dans un délai d'un mois. Le texte précise qu'à défaut de motivation écrite formulée dans ce délai, le licenciement est abusif. Le tribunal applique strictement cette règle et juge que la communication spontanée des motifs dans la lettre de licenciement avec préavis ne dispense pas l'employeur de répondre à la demande de communication des motifs : le salarié conserve son droit de solliciter ces précisions, et l'employeur ne peut invoquer la motivation initiale pour