Les règles de délai pour le congé parental ne sont pas toujours faciles à manier, et la présente ordonnance en offre une illustration instructive. Rendue par la Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg le 20 février 2024, elle précise deux points de procédure et de fond d'une grande importance pratique : le caractère non suspensif de la forclusion de l'action en nullité appréciée au jour où le juge statue, et surtout le mode de calcul du délai de quatre mois prévu à l'article L.234-46(2) du code du travail en cas de notification par lettre recommandée. Le juge retient que le jour à prendre en compte est celui du dépôt postal, et non celui de la réception par l'employeur, et il applique au délai rétrograde une méthode de computation dont la rigueur est assumée. Il en résulte que la demande de congé parental, adressée le 18 novembre 2022 pour un début de congé fixé au 18 mars 2023, est intervenue un jour trop tard : la période de protection contre le licenciement ne s'était pas ouverte. La requête en nullité est donc rejetée au fond, tandis que la demande subsidiaire d'indemnisation est renvoyée devant le Tribunal du travail, faute de compétence matérielle du président. Cette décision, qui se situe à la frontière de la procédure et du droit substantiel du travail, mérite une lecture attentive tant pour ses apports que pour les questions qu'elle laisse ouvertes. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé à compter du 15 mai 2022 en qualité de « client success director », sollicite son congé parental le 18 novembre 2022 par envoi recommandé, pour un début de congé fixé au 18 mars 2023. Son employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., le licencie par courriel du 22 novembre 2022. Le salarié saisit le président de la juridiction du travail, par simple requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 6 décembre 2022, afin de voir constater la nullité du licenciement et ordonner son maintien dans l'entreprise, sinon sa réintégration. À titre subsidiaire, il demande, à l'audience du 6 février 2024, une indemnité de 5.940 € pour irrégularité formelle du licenciement et, plus subsidiairement encore, 17.820 € au titre du préjudice matériel résultant d'un licenciement abusif. L'employeur soulève l'irrecevabilité de la requête, pour défaut d'urgence, et conteste sur le fond la validité de la demande de congé parental au regard du délai légal. Le salarié ne prend pas position sur le moyen d'urgence ni sur l'incompétence matérielle opposée à ses demandes subsidiaires. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. La recevabilité de la requête et le moyen tiré de l'urgence.** L'employeur soutenait que l'urgence, appréciée au moment où le juge statue, avait disparu, la requête ayant été portée à l'audience plus d'un an après son dépôt. Le juge écarte ce moyen en se fondant sur le texte de l'article L.234-47(8) du code du travail, qui impose au salarié de saisir le président dans les quinze jours suivant le licenciement, délai en l'espèce respecté (licenciement du 22 novembre, requête du 6 décembre 2022). L'exigence d'urgence, qui gouverne la manière dont le président statue, n'est pas une condition de recevabilité de la requête. La solution est juridiquement pertinente : la confusion entre le régime procédural de l'ordonnance de référé et le délai de forclusion spécial du congé parental aurait conduit à une fermeture injustifiée du recours. **2. Le bien-fondé de la demande principale : le calcul des délais de congé parental.** Le cœur de la décision réside dans l'application combinée de l'article L.234-46(2), qui impose une notification « par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins quatre mois avant le début du congé parental », et de l'article L.234-47(8), qui fait courir la protection contre le licenciement « à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification ». Le juge retient, d'une part, que le jour à prendre en compte est celui du dépôt à la poste, et non celui de la réception par l'employeur, au motif que le salarié n'a aucune maîtrise sur la date de réception. D'autre part, il adopte une méthode de computation à rebours : à partir du jour de référence (le 18 mars 2023), on remonte la durée du délai et on retient le dernier jour ainsi décompté comme dernier jour utile. Par analogie avec les délais calculés vers l'avenir, le calcul débute la veille du jour de référence, soit le 17 mars 2023, ce qui conduit à fixer le dernier jour utile d'envoi au 17 novembre 2022. L'envoi du 18 novembre étant tardif d'un jour, le salarié ne bénéficie pas de la protection de l'article L.234-47(8). Le raisonnement est clair et s'appuie sur des précédents de la Cour d'appel (arrê