Le jugement n° 670/24 du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 22 février 2024, offre un rappel méthodique des exigences cumulatives qui gouvernent le licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. Le juge y confirme, d'une part, que la précision des motifs, prescrite par l'article L.124-5 du Code du travail et qualifiée d'ordre public, s'apprécie au regard de la lettre de motivation, seul support valant énonciation des motifs et fixant les termes du débat. D'autre part, il réaffirme que la cause sérieuse suppose une faute d'une gravité suffisante pour rendre impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite des relations de travail, le critère décisif étant l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. La décision apporte deux précisions substantielles : un avertissement ne peut être réinvoqué que si de nouveaux faits postérieurs sont établis, et un absentéisme habituel pour raisons de santé fait présumer la perturbation de l'entreprise, la charge de la preuve du contraire pesant sur le salarié. Elle illustre enfin la pratique probatoire des attestations testimoniales, admises sous réserve de leur pertinence, de leur objectivité et de leur conformité formelle aux exigences de l'article 402 du Nouveau Code de procédure civile. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée à compter du 14 mai 2019 par la société anonyme SOCIETE1.) en qualité d'ouvrière polyvalente de fabrication de produits alimentaires. Par lettre recommandée du 26 janvier 2023, son employeur a procédé à son licenciement avec le préavis légal de deux mois, courant du 1er février au 31 mars 2023. Saisi d'une demande de motifs, l'employeur a adressé, par courrier recommandé du 2 mars 2023, une lettre de motivation invoquant, à titre principal, un comportement désinvolte et des refus de travail réitérés, et, à titre subsidiaire, un absentéisme habituel pour raisons de santé. La salariée, par l'intermédiaire de son organisation syndicale, a contesté le licenciement le 6 mars 2023. Saisie par requête déposée le 21 août 2023, la juridiction a été invitée à déclarer le licenciement abusif et à condamner l'employeur au paiement d'une somme globale de 44.047,26 euros, assortie d'intérêts, outre une indemnité de procédure et l'exécution provisoire. À l'audience de plaidoiries du 25 janvier 2024, la demanderesse a renoncé à sa demande d'indemnisation du préjudice matériel, tandis que la défenderesse a sollicité reconventionnellement une indemnité de procédure de 2.500 euros. La salariée maintenait sa demande en réparation d'un préjudice moral, qu'elle évaluait à six mois de salaire, en alléguant un harcèlement sur le lieu de travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. Il s'agissait, en premier lieu, de déterminer si la lettre de motivation satisfaisait à l'exigence de précision, puis, en second lieu, d'apprécier si les motifs, réels et sérieux, justifiaient le licenciement avec préavis. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la lecture classique de l'article L.124-5 du Code du travail : l'indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé en révèle la nature et la portée exacte, permette au salarié d'en apprécier le caractère légitime, et au juge de vérifier si le congédiement repose sur des motifs valables. La précision répond à une double finalité, permettre au salarié d'évaluer l'opportunité d'une action en justice et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Cette prescription étant d'ordre public, il appartient au juge de la contrôler d'office. En l'espèce, la juridiction relève que l'incident du 17 janvier 2023 est décrit de manière détaillée, que les avertissements sont résumés, et que l'absentéisme est chiffré en jours et en heures pour les exercices 2021 et 2022, avec leurs conséquences pour l'entreprise. Le moyen tiré de l'imprécision est en conséquence écarté. **Sur le caractère réel et sérieux.** Le tribunal distingue les deux éléments de la cause réelle, un fait matériel concret et prouvable, et un motif psychologiquement déterminant, exact et ayant provoqué la rupture. La cause sérieuse s'analyse comme une faute revêtant une certaine gravité, située entre la cause légère et la faute grave, et dont le critère décisif est l'atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. S'agissant des avertissements antérieurs, la juridiction rappelle le principe selon lequel un même fait ne peut être sanctionné deux fois : un fait ayant fait l'objet d'un avertissement ne peut plus, en principe, motiver seul un licenci