Le texte fourni est tronqué à la fin : la motivation s'interrompt au milieu de l'examen du caractère sérieux du motif, sans que le dispositif (condamnations, rejet ou accueil des demandes, frais et dépens, exécution provisoire) n'apparaisse. Je ne peux donc pas rédiger un commentaire complet et fidèle sans risquer d'inventer le sens du dispositif, ce que la mission m'interdit. Je vous livre néanmoins l'analyse des motifs disponibles, en signalant clairement les limites. **Synthèse doctrinale** Par ce jugement du 26 février 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg précise l'articulation entre la protection du salarié malade et le pouvoir de résiliation immédiate de l'employeur. Le juge rappelle que la protection de l'article L.121-6 du Code du travail, qui interdit la résiliation pendant l'incapacité de travail sous réserve de l'information immédiate de l'employeur et de la production du certificat médical au plus tard le troisième jour, est subordonnée à la preuve, à la charge du salarié, du respect de ces formalités. En l'espèce, le salarié, qui invoquait un certificat couvrant la période litigieuse, ne rapporte pas cette preuve et est donc privé de la protection. Le tribunal écarte par ailleurs le moyen tiré du défaut de précision de la lettre de licenciement, qu'il juge suffisamment circonstanciée, et retient qu'une absence injustifiée de plusieurs jours constitue en principe une faute grave, sans que l'employeur ait à démontrer une désorganisation de l'entreprise. Le jugement illustre enfin la séparation stricte entre la compétence du président statuant en matière d'annulation et celle de la formation collégiale statuant sur le caractère abusif du licenciement. **I. Faits et procédure** Le demandeur, chauffeur-livreur engagé le 11 juin 2019 en CDI, a été licencié avec effet immédiat le 12 avril 2022 pour absence injustifiée depuis le 28 mars 2022 et retards répétés dans la transmission de certificats médicaux. Il a saisi le tribunal d'une demande en paiement d'indemnités de préavis, de préjudices matériel et moral, à titre principal pour licenciement abusif, et subsidiairement pour irrégularité formelle. Une ordonnance du président du tribunal du travail du 28 novembre 2022, rendue sur le fondement de l'article L.551-2 (2) du Code du travail, avait déclaré irrecevable une demande en nullité introduite hors délai de quinze jours. L'affaire a été plaidée le 29 janvier 2024. **II. Problème de droit et motifs de la décision** *Premier problème :* le salarié bénéficiait-il de la protection de l'article L.121-6 au moment du licenciement ? Le tribunal répond par la négative : il incombe au salarié, en application de l'article 58 du Nouveau Code de procédure civile, de prouver l'accomplissement de l'avertissement le jour de l'empêchement et de la remise du certificat au plus tard le troisième jour. Le certificat du 23 mars 2022 n'établissait pas, en l'absence de preuve de transmission, le respect de ces obligations. Le tribunal refuse en outre de se prononcer sur l'incidence de la saisine de la Commission mixte de reclassement, celle-ci relevant d'un contentieux distinct et déjà tranché en matière de nullité. *Deuxième problème :* la lettre de licenciement est-elle suffisamment précise au sens de l'article L.124-10 (3) ? Oui : elle énonce la nature des faits, leur chronologie et leur contexte, permettant au salarié d'apprécier le bien-fondé du grief et empêchant l'employeur d'en invoquer de nouveaux a posteriori. *Troisième problème :* les motifs sont-ils réels et sérieux ? Le tribunal retient le caractère réel de l'absence injustifiée de douze jours ouvrables et relève, à titre contextuel, des retards avérés de transmission de trois certificats. Il rappelle que la présence au travail est une obligation de résultat et qu'une absence injustifiée de plusieurs jours constitue une faute grave, appréciée in concreto. La motivation, qui s'interrompt à ce stade, n'achève pas l'appréciation de la gravité au regard de la durée cumulée des arrêts et de l'ancienneté du salarié. **III. Portée doctrinale et enseignement pratique** Le jugement présente un intérêt pratique net pour le contentieux de la maladie du salarié. Il rappelle que la protection légale ne joue pas automatiquement : le salarié doit être en mesure de prouver ses diligences formelles, ce qui implique la conservation des preuves d'envoi et de notification. Il confirme également que l'employeur n'a pas à démontrer une désorganisation effective dès lors que l'absence injustifiée est établie, tout en conservant l'exigence d'un examen in concreto de la gravité. Une réserve s'impose toutefois : sans le dispositif,