Le jugement rendu le 26 février 2024 par le Tribunal du travail de et à Luxembourg (n° 737/24, rôle L-TRAV-303/22) rappelle la rigueur du mécanisme de contrôle de la motivation du licenciement avec préavis en droit luxembourgeois, tel qu'il résulte de l'article L. 124-5 du Code du travail. Le salarié qui n'a pas sollicité, dans le délai d'un mois, la communication des motifs de son congédiement ne bénéficie pas d'un renversement de la charge de la preuve : il lui revient d'établir, en premier lieu, quels motifs ont déterminé l'employeur, avant de démontrer leur caractère abusif. En l'absence de motivation spontanée dans la lettre de licenciement, la décision confirme que l'évocation d'un élément factuel, en l'espèce une incapacité de travail, ne vaut pas motivation lorsque ce passage tend uniquement à constater l'expiration d'une protection légale et n'est pas présenté comme cause du congédiement. Le salarié ne parvenant pas à établir la motivation alléguée, sa demande indemnitaire est rejetée, de même que sa demande au titre de l'indemnité de procédure. La solution, fondée sur une application stricte des textes et de la répartition probatoire, appelle une lecture attentive de l'articulation entre motivation écrite, charge de la preuve et protection contre le licenciement. ## I. Faits et procédure Le requérant, PERSONNE1.), fut engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2003. Par lettre du 28 février 2022, son employeur, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, le licencia moyennant un préavis de six mois. Par courrier du 14 mars 2022, le salarié, par l'intermédiaire de son mandataire, protesta contre ce congédiement. Par requête déposée le 25 mai 2022, PERSONNE1.) saisit le Tribunal du travail afin de voir déclarer abusif le licenciement et d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral, ainsi qu'une indemnité de procédure fondée sur l'article 240 du Nouveau code de procédure civile. À l'audience des plaidoiries du 29 janvier 2024, il réduisit sa demande au titre du préjudice matériel à 7.353,97 euros. Le salarié soutenait que la lettre de licenciement contenait déjà l'indication des motifs, puisque le second paragraphe faisait état de son incapacité de travail, laquelle trouvait selon lui sa cause dans un harcèlement moral subi au travail. Il contestait en outre l'existence d'un absentéisme ayant perturbé le fonctionnement de l'entreprise, et estimait en tout état de cause que le motif invoqué ne présentait pas un sérieux suffisant au regard de près de vingt ans d'ancienneté. La société défenderesse répliquait que la lettre ne mentionnait aucun motif de licenciement. Le paragraphe relatif à l'incapacité de travail n'aurait eu pour seul objet que de constater l'expiration de la protection de l'article L. 121-6 du Code du travail. À défaut pour le salarié d'avoir sollicité les motifs dans le délai légal, il devait établir le caractère abusif du congédiement, ce qu'il n'avait pas fait. À titre subsidiaire, elle contestait le principe et le quantum des dommages et intérêts, faute pour le salarié d'établir des démarches effectives de recherche d'emploi. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait la question de savoir si, dans un licenciement avec préavis, la mention d'une incapacité de travail dans la lettre de notification peut valoir motivation spontanée du congédiement, et quelle est la répartition de la charge de la preuve lorsque le salarié n'a pas usé de la faculté de demander les motifs dans le délai d'un mois. Le Tribunal rappelle le cadre légal posé par l'article L. 124-5 du Code du travail. Le paragraphe (1) ouvre au salarié la faculté, dans le délai d'un mois suivant la notification, de demander par lettre recommandée les motifs du licenciement. Le paragraphe (2) impose à l'employeur d'énoncer avec précision, par lettre recommandée, le ou les motifs liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, motifs qui doivent être réels et sérieux, à défaut de quoi le licenciement est abusif. Le paragraphe (3) précise que le salarié qui n'a pas exercé cette faculté conserve le droit d'établir par tous moyens le caractère abusif du licenciement. Appliquant ces dispositions, le Tribunal relève, d'une part, qu'il est constant que le salarié n'a pas demandé la communication des motifs dans le délai imparti. D'autre part, il constate, à la lecture de la lettre, que celle-ci n'énonce a