Le jugement rendu le 26 février 2024 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, n° 738/24, rôle L-TRAV-273/22) rappelle que la modification unilatérale, en défaveur du salarié, d’une clause essentielle du contrat de travail doit être notifiée dans les formes prescrites par l’article L.121-7 du Code du travail, sous peine de nullité. Il pose toutefois une condition préalable déterminante : il appartient au salarié qui invoque la suppression d’un avantage en nature non écrit de prouver, d’une part, l’existence même de cet avantage et, d’autre part, son caractère de droit acquis, c’est-à-dire sa généralité, sa fixité et sa constance. En l’espèce, une attestation datée et signée par un ancien gérant, dépourvue de précision quant à la portée de l’avantage revendiqué et ne constituant pas une attestation testimoniale régulière, ne suffit pas à rapporter cette preuve. Faute d’établir l’existence d’un droit acquis, la demande tendant à la nullité de la modification, à la restitution de l’avantage et à l’indemnisation est rejetée. La décision illustre ainsi l’exigence probatoire rigoureuse pesant sur le salarié dans le contentieux des modifications contractuelles non écrites. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 23 septembre 2010 par la société SOCIETE2.) SARL, a vu son contrat de travail repris le 1er janvier 2020 par la société SOCIETE1.) SA, par voie de novation par substitution d’employeur. L’avenant conclu à cette occasion stipulait que « toutes les autres conditions restent inchangées ». La salariée soutenait qu’en sus de sa rémunération contractuelle, elle bénéficiait d’un avantage en nature consistant en l’usage de la carte d’essence de la société « autant de fois que nécessaire », avantage maintenu jusqu’en septembre 2021 puis supprimé à compter d’octobre 2021. Estimant cette suppression constitutive d’une modification unilatérale d’une condition essentielle non notifiée selon les formes légales, elle saisit le Tribunal du travail, le 10 mai 2022, afin d’obtenir la constatation de la nullité de cette décision, la restitution de l’usage de la carte, une indemnisation principale de 6.959,92 euros (subsidiairement 4.191,45 euros) ainsi qu’une indemnité de procédure. La société défenderesse contestait l’existence même de l’avantage allégué, le contrat initial ne mentionnant qu’une rémunération mensuelle brute de 2.600 euros, et soutenait, à titre subsidiaire, que la salariée ne démontrait ni le caractère de droit acquis de l’usage revendiqué ni la réalité ou la nature professionnelle du préjudice. Elle formait par ailleurs une demande reconventionnelle en paiement d’une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Problème de droit.** La question posée au tribunal était double : un avantage en nature non stipulé par écrit, accordé par un employeur antérieur puis maintenu après une novation, peut-il être qualifié de clause essentielle du contrat de travail dont la suppression relève de la procédure de l’article L.121-7 du Code du travail ? Et, dans l’affirmative, le salarié rapporte-t-il la preuve de son existence et de son caractère de droit acquis ? **Motifs.** Le tribunal rappelle le texte de l’article L.121-7, alinéa 1er, qui subordonne à peine de nullité la validité de toute modification défavorable portant sur une clause essentielle à une notification dans les formes et délais des articles L.124-2 et L.124-3, avec indication de la date d’effet. Il relève que le contrat de 2010 et l’avenant de 2020 ne font état d’aucun avantage en nature ni d’une carte d’essence. Le tribunal admet, en principe, que la procédure de modification s’applique aux accords non écrits. Il en déduit toutefois une charge probatoire précise : le salarié doit établir, d’une part, l’existence de l’avantage accordé, d’autre part, sa qualification de droit acquis avant la modification litigieuse. Or l’attestation produite, établie le 5 février 2019 par un ancien gérant, est jugée insuffisante pour deux raisons. Sur le fond, elle manque de précision quant à la portée de l’avantage (la formule « autant de fois que nécessaire » demeurant indéterminée). Sur la forme, elle ne présente pas la valeur d’une attestation testimoniale et ne saurait tout au plus valoir commencement de preuve par écrit, qu’aucun autre élément du dossier ne vient compléter. Le tribunal relève en outre que la salariée ne démontre pas la généralité, la fixité et la constance de l’usage, de sorte que l’employeur n’était pas tenu de le maintenir. Le décès du témoin allégué rendait en outre impossible l’audition offerte en preuve, ce que le tribunal prend en compte dans son app