Synthèse doctrinale. Par ce jugement du 26 février 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix) précise plusieurs exigences cumulatives applicables au licenciement avec effet immédiat : la précision de la lettre de notification, la règle du délai d'un mois de l'article L.124-10 (6) du Code du travail, et le caractère réel et sérieux des motifs au regard de l'obligation de loyauté et de non-concurrence pesant sur le salarié. Le tribunal opère un tri des griefs : il écarte, faute de précision, le passage relatif à une « activité internet non autorisée », tout en jugeant suffisant le reste de la lettre. Il réaffirme que la charge de prouver que le salarié a agi ouvertement, et donc que l'employeur a eu connaissance des faits plus tôt, incombe au salarié qui l'allègue, et que l'employeur n'est pas tenu de contrôler systématiquement les échanges électroniques de ses collaborateurs. Sur le fond, la décision s'appuie sur la chronologie des actes préparatoires et sur l'objet social statutaire de la société concurrente, déposé avant la fin du contrat, pour apprécier la portée de la distinction entre préparation et concurrence effective. La rédaction du texte intégral transmis est toutefois incomplète : le dispositif et la fin des motifs sur le caractère abusif ou non du licenciement ne figurent pas dans l'extrait fourni. Le présent commentaire se borne donc aux motifs reproduits et ne peut anticiper la solution finale ni le sort des demandes indemnitaires. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), a été engagé le 15 octobre 2007 par la société SOCIETE1.) SARL en qualité de « Junior Software Engineer », par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 18 novembre 2020, il s'est vu notifier un « extraordinary leave until further notice ». Il fut ensuite en incapacité de travail continue du 19 novembre 2020 au 24 février 2021, puis licencié avec effet immédiat par lettre du 26 février 2021. Les griefs reposent sur une activité concurrente développée par le salarié : la création, le 5 octobre 2020, d'une société à responsabilité limitée simplifiée (SOCIETE2.) SARL-S) dont l'objet social recoupait celui de l'employeur, la prise de contacts avec des partenaires et clients, l'utilisation de l'infrastructure informatique et de l'adresse électronique professionnelle. L'employeur situe la découverte des faits au 9 novembre 2020, à la suite d'un courriel d'un salarié tiers. Le salarié a saisi le tribunal le 19 novembre 2021 d'une demande tendant à voir déclarer le licenciement irrégulier et abusif, et réclamé des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel, des indemnités de préavis et de départ, ainsi qu'une indemnité pour irrégularité formelle à titre subsidiaire. L'Etat, en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a déclaré n'avoir aucune revendication. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision de la lettre de licenciement.** Le tribunal rappelle les trois finalités posées par l'article L.124-10 (3) du Code du travail : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Il retient que le grief relatif à une « activité internet non autorisée », fondé sur des « hits » non explicités, ne répond pas à ces exigences et doit être écarté. En revanche, le reste de la lettre, qui décrit chronologiquement les faits, les circonstances de temps, les personnes impliquées et les documents concernés, est suffisamment précis. Le moyen d'imprécision est donc rejeté dans son principe, par une technique de retranchement partiel des griefs. **Second problème : la tardiveté.** L'article L.124-10 (6) impose que les faits soient invoqués dans le mois de la connaissance qu'en a la partie qui s'en prévaut. Le salarié soutenait que son activité avait été menée au grand jour, de sorte que l'employeur aurait dû en avoir connaissance dès l'origine, l'emploi de l'adresse électronique professionnelle et le stockage de documents sur le serveur étant selon lui révélateurs. Le tribunal rejette cette thèse : le salarié, qui allègue la notoriété de son activité, doit en rapporter des éléments concrets. L'attestation produite (rédigée par un ancien gérant) établit seulement que le salarié avait évoqué un projet d'activité indépendante au premier trimestre 2019, sans que l'on puisse en déduire une connaissance des actes postérieurs. Le tribunal ajoute que l'employeur n'a pas l'obligation de vérifier en permanence les échanges électroniques de ses salariés. Les gérants ayant été inform