Le Tribunal du travail de Luxembourg, par jugement du 11 mars 2024, valide le licenciement en période d'essai notifié par l'employeur avec un préavis de vingt-quatre jours, à une salariée en incapacité de travail continue depuis le 18 mai 2022. La décision éclaire deux points d'articulation délicats du droit luxembourgeois du contrat de travail : l'effet de la suspension du contrat pour incapacité sur la durée de la période d'essai, et le mode de computation du délai de préavis, dont la résiliation est datée au jour de son expédition. Elle rappelle en outre que l'exercice d'une action en justice ne fonde une responsabilité que si l'abus est caractérisé, ce qui conduit au rejet de la demande reconventionnelle en remboursement d'honoraires d'avocat. La solution, rendue en premier ressort, repose sur une application stricte des textes du Code du travail, dont la lettre est ici déterminante, et sur une computation calendaire des délais mensuels qui mérite d'être retenue dans la pratique. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité d'éducatrice par contrat à durée indéterminée conclu le 21 décembre 2021 et prenant effet le 5 janvier 2022, était soumise à une période d'essai de six mois. Placée en incapacité de travail certifiée et continue à compter du 18 mai 2022, elle fut licenciée par courrier daté et expédié le 11 juillet 2022, résiliant le contrat « votre essai n'ayant pas été concluant », avec un préavis légal de vingt-quatre jours expirant le 4 août 2022. La salariée contesta le licenciement par courrier de son mandataire du 10 octobre 2022, puis saisit le Tribunal du travail par requête déposée le 17 février 2023. Elle réclamait une indemnité compensatoire de préavis de 5.520 euros, ainsi que des indemnisations pour préjudice matériel (25.000 euros) et moral (5.000 euros), outre une indemnité de procédure. À l'audience du 13 février 2024, elle renonça aux deux derniers chefs de demande, ce dont il lui fut donné acte. L'employeur conclut à la régularité et au bien-fondé du licenciement, et forma une demande reconventionnelle en paiement de 11.607,42 euros au titre d'honoraires d'avocat. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenu en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, déclara n'avoir aucune revendication à formuler. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le licenciement pendant l'incapacité de travail.** La salariée soutenait que la résiliation, intervenue alors qu'elle était en incapacité, bénéficiait de la protection de l'article L.121-6 (3) du Code du travail. Elle faisait en outre valoir que l'octroi d'un préavis de vingt-quatre jours traduisait un refus implicite de faire jouer la suspension du contrat prévue par l'article L.121-5, de sorte que la résiliation serait intervenue après l'expiration de la période d'essai, ce qui aurait commandé la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée soumis à un préavis de deux mois au titre de l'article L.124-3. Le Tribunal écarte ces moyens par une reconstitution chronologique rigoureuse. Il constate que la période d'essai, débutée le 5 janvier 2022, devait théoriquement expirer le 5 juillet 2022 ; que l'article L.121-5 (2), in fine, prévoit que « en cas de suspension de l'exécution du contrat pendant la période d'essai, cette période est prolongée d'une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l'essai ne puisse excéder un mois » ; et que, la suspension ayant couru du 18 mai 2022 jusqu'à la résiliation, la période d'essai se trouvait prolongée d'un mois, jusqu'au 4 août 2022. La résiliation étant intervenue dans cet intervalle, le contrat n'avait pas acquis le caractère indéterminé. Le Tribunal retient par ailleurs qu'un délai exprimé en mois se décompte de manière calendaire et non de quantième à quantième, en reprenant la jurisprudence de la Cour du 2 avril 2015 (rôle n° 393821). **Second problème : le calcul du préavis.** Le préavis en période d'essai se calcule, selon le Tribunal, à rebours à partir de la date d'expiration du contrat, et la résiliation avec préavis est réputée intervenue à la date d'expédition de la lettre. Le délai de vingt-quatre jours, correspondant à quatre jours par mois d'essai convenu, sans pouvoir être inférieur à quinze jours ni excéder un mois, était donc respecté. La salariée ne saurait obtenir un décalage d'un jour au motif que le dernier jour de travail serait le 5 août ; cette prétention est sans incidence sur la validité du licenciement. Le licenciement est dit justifié, et la demande