Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 11 mars 2024 (Rép. n° 904/24, rôle L-TRAV-72/23) rappelle avec fermeté que l'exigence de précision des motifs du licenciement avec préavis, prévue à l'article L.124-5 du Code du travail, est une condition de fond de la régularité du congédiement. Le juge y affirme que le défaut de précision est assimilé à une absence de motivation, ce qui conduit à qualifier le licenciement d'abusif sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité des griefs. La décision applique en outre une lecture stricte des règles de communication des pièces (article 279 du Nouveau code de procédure civile) en écartant deux attestations communiquées tardivement, et précise que seul le préjudice matériel en lien causal direct avec le licenciement est indemnisable, la période de référence s'arrêtant à la conclusion d'un nouvel emploi. Enfin, elle illustre la mise en œuvre du recours du Fonds pour l'emploi prévu à l'article L.521-4 (8) du même code, qui oblige l'employeur à rembourser les indemnités de chômage versées pour la période couverte par les salaires dus. La portée de la décision tient ainsi à la combinaison d'un contrôle formel exigeant de la lettre de motivation et d'une indemnisation fondée sur une stricte causalité. ## I. Faits et procédure Le demandeur, entré au service de la société SOCIETE1.) SARL le 3 avril 2017 en qualité de chauffeur-livreur, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié par courrier du 4 juillet 2022. L'employeur ayant fait usage de l'option de l'article L.124-7 (2) du Code du travail, la conversion de l'indemnité de départ en prolongation du préavis a fait courir celui-ci du 15 juillet au 14 décembre 2022. Sollicitant la communication des motifs, le salarié a obtenu une lettre du 1er août 2022 énumérant six reproches : de fausses accusations de harcèlement sexuel envers le gérant technique, des propos attribués à l'épouse de ce dernier, un avertissement antérieur pour comportement impoli, un refus de mise à disposition d'une boîte thermique à une cliente, une agressivité envers des clients lors d'une livraison, et une mention isolée « SOCIETE2.) », auxquels s'ajoutent des absences et retards non datés. Le salarié a contesté par courrier du 9 août 2022, rédigé par une organisation syndicale. Saisi par requête déposée le 1er février 2023, le Tribunal a été amené à statuer après plusieurs remises. Au fil de la procédure, le demandeur a renoncé à ses demandes en arriérés de salaire, en indemnité de congé non pris et en remise de documents, et a ramené son préjudice matériel à 1.683,69 euros. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, a exercé un recours au titre de l'article L.521-4 du Code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la recevabilité et la régularité des pièces adverses.** Le mandataire du salarié sollicitait le rejet de deux attestations testimoniales communiquées le vendredi précédant l'audience de plaidoiries du lundi. Le Tribunal, rappelant que la communication doit être spontanée et intervenir en temps utile (article 279 NCPC), constate que l'employeur, averti depuis l'audience de première comparution du 27 février 2023, avait disposé d'un délai quasi annuel pour produire ses pièces. Rien ne justifiant ce retard, les deux attestations sont écartées. **Second problème : la précision des motifs.** Le juge rappelle que la précision, exigée par l'article L.124-5 du Code du travail, poursuit trois finalités : permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés et d'apprécier l'opportunité d'agir ; fixer les griefs pour empêcher l'employeur d'en invoquer de nouveaux a posteriori ; permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes. Examinant chacun des six points, le Tribunal relève l'absence de circonstances de temps et de lieu, l'identification défaillante des témoins et des personnes visées, l'absence d'annexion de l'avertissement invoqué, l'imprécision du contenu des propos ou comportements reprochés, et le caractère lacunaire de la mention « SOCIETE2.) » seule. Il en conclut qu'aucun grief n'est formulé avec la précision requise et qualifie le licenciement d'abusif, le défaut de précision étant assimilé à une absence de motivation. Le Tribunal ne se prononce donc pas sur la réalité ni sur la gravité des faits, ce qui rend superflue l'offre de preuve de l'employeur. **Troisième problème : l'indemnisation.** Le préjudice matériel n'est indemnisable que s'il présente un lien causal direct avec le licenciement et ne porte que sur une période