Synthèse doctrinale. Par ce jugement du 19 mars 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle que la validité d'une période d'essai attachée à une promotion dépend de la distinction effective entre l'ancien et le nouveau poste, et que la fin de cette période ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail, le salarié étant alors replacé dans ses fonctions antérieures et son salaire correspondant. La décision précise également le régime probatoire des heures supplémentaires : il appartient au salarié d'établir non seulement la réalité de la prestation excédentaire, mais aussi l'accord, même implicite, de l'employeur. Le tribunal écarte par ailleurs le moyen tiré du statut de cadre supérieur, faute pour l'employeur d'établir le cumul des conditions légales d'exclusion, et admet le principe de la créance d'heures supplémentaires tout en renvoyant à une mesure d'instruction avant tout dispositif définitif sur le quantum. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé par une société anonyme luxembourgeoise, a obtenu en janvier 2022 une promotion au poste de « head of client accounting » ou « head of corporate accounting », assortie d'un avenant prévoyant une période d'essai de six mois et une rémunération annuelle portée de 68 675 € à 80 000 € payable sur treize mois. Par courriel du 6 avril 2022, l'employeur a mis fin à cette période d'essai, le salarié ayant répondu qu'il était « happy with the solution », et a repris ses fonctions antérieures de « senior accountant » avec le salaire correspondant. Le salarié a saisi le tribunal du travail par requête déposée le 3 mai 2023. Il réclamait notamment des arriérés de salaire (4 101,97 €), un solde de treizième mois (493,46 €), des heures supplémentaires (12 451,09 €), un bonus, un dommage moral, ainsi que la remise de documents sous astreinte. L'affaire, retenue à l'audience du 27 février 2024, a été mise en délibéré pour prononcé le 19 mars 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. Sur la validité de la période d'essai et les arriérés de salaire.** Le tribunal relève que l'accord du 17 janvier 2022 stipulait expressément une période d'essai de six mois, au terme de laquelle le changement de fonctions devait devenir définitif, sauf accord contraire. Il juge cette clause valable, les fonctions de « senior accountant » et de « head of client accounting » étant « fondamentalement différentes ». La fin anticipée de la période d'essai, décidée le 6 avril 2022, n'emporte pas modification du contrat : elle restitue au salarié son poste et sa rémunération antérieurs. Les demandes en paiement du salaire de « head of corporate accounting » pour la période postérieure sont donc rejetées. Seule est accueillie la créance de 871,21 € relative au mois de janvier 2022, pendant lequel le salarié a exercé les fonctions promues sans être intégralement rémunéré, ce montant n'ayant pas été contesté. Le tribunal écarte par conséquent le moyen tiré de la nullité d'une prétendue rétrogradation unilatérale sous l'angle de l'article L.121-7 du code du travail, la fin de la période d'essai étant traitée comme un événement contractuellement prévu et accepté. **B. Sur le treizième mois.** La demande de solde est rejetée par coordination avec le motif précédent : le salarié ayant repris à compter du 6 avril 2022 le salaire de « senior accountant », le calcul fondé sur la rémunération de base correspondante est correct. **C. Sur les heures supplémentaires.** Le tribunal écarte d'abord le moyen de l'employeur fondé sur la qualité de cadre supérieur, au sens de l'article L.162-8 et des articles L.211-3 et L.211-27(5) du code du travail. Ces dispositions exigent le cumul de plusieurs conditions : un véritable pouvoir de direction ou une autorité bien définie, une large indépendance dans l'organisation du travail, une large liberté d'horaires, et une rémunération nettement supérieure tenant compte du temps nécessaire à l'accomplissement des fonctions. L'employeur n'ayant pas démontré ce cumul, le moyen est rejeté. Sur le fond, le tribunal rappelle que le salarié doit établir non seulement la réalité des heures excédant la durée légale, mais aussi leur accomplissement dans le cadre de son contrat, ce qui suppose l'accord de l'employeur. Ce dernier point est toutefois tenu pour établi de manière implicite : l'employeur a utilisé les feuilles de temps du salarié pour facturer ses prestations à ses clients et ne lui a jamais demandé de cesser de dépasser l'horaire contractuel. Le principe de la créance est donc admis. Quant au quantum, le tribunal relève que le décompte établi unilatéralement par le salarié est inexact au regard des majorations applicables : heures