Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 25 mars 2024 (n° 1126, rép. L-TRAV-710/21) offre une application topique de trois principes cardinaux du contentieux prud'homal luxembourgeois : la prohibition de la demande nouvelle en cours d'instance, l'exigence de preuve pesant sur le salarié qui allègue un licenciement oral, et la portée de l'article L.233-12 du code du travail en matière d'indemnité de congé non pris. Le tribunal écarte la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, formulée pour la première fois à l'audience de plaidoiries, en la déclarant irrecevable comme demande nouvelle au regard des articles 53 et 145 du Nouveau Code de procédure civile, dès lors que la requête introductive d'instance ne comportait ni cette prétention ni le terme « indéterminé ». Il rejette la thèse du licenciement oral faute de preuve et fixe la fin de la relation de travail au terme du contrat à durée déterminée, soit le 30 avril 2021. En revanche, il accueille la demande en paiement de l'arriéré de salaire d'avril 2021 et de l'indemnité pour congés non pris, en rappelant que le droit de l'Union, tel qu'interprété par la Cour de justice dans ses arrêts du 6 novembre 2018 (C-619/16 et C-684/16), exige que l'employeur prouve avoir mis le salarié en mesure de prendre ses congés en temps utile. La décision combine ainsi une lecture stricte de la procédure et une protection substantielle des créances salariales certaines. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité d'ouvrière polyvalente, a été liée à la société SOCIETE1.) s.à r.l. par un contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2014, résilié d'un commun accord le 30 avril 2017, puis par deux contrats à durée déterminée successifs : le premier, conclu le 1er mai 2017 pour la période du 1er mai 2017 au 30 avril 2018, le second, conclu le 1er mai 2020 pour la période du 1er mai 2020 au 30 avril 2021. Les deux contrats mentionnaient comme motif un « accroissement temporaire et exceptionnel de l'activité de l'entreprise ». La salariée a saisi le Tribunal du travail par requête déposée le 27 octobre 2021. Elle soutenait avoir été licenciée oralement le 22 avril 2021, son employeur lui ayant enjoint de rentrer chez elle, et sollicitait en conséquence des dommages-intérêts pour licenciement abusif, une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité de départ, un arriéré de salaire pour avril 2021 et une indemnité pour congés non pris. À l'audience du 4 mars 2024, elle a sollicité en outre la requalification du contrat à durée déterminée du 1er mai 2017 en contrat à durée indéterminée et a invoqué, pour la première fois, l'illégalité du licenciement au regard de la protection en cas d'incapacité de travail. L'employeur a soulevé l'exceptio obscuri libelli, la demande nouvelle, et a conclu au terme régulier du contrat le 30 avril 2021. L'État, intervenu en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, n'a formulé aucune revendication. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la recevabilité de la demande de requalification.** Le tribunal écarte d'abord l'exceptio obscuri libelli, les prétentions litigieuses n'étant pas formulées dans la requête. Il distingue ensuite deux situations. Le moyen tiré de l'incapacité de travail constitue un simple moyen nouveau au soutien de la demande de licenciement abusif, déjà pendante, et peut être accueilli. En revanche, la requalification du contrat à durée déterminée du 1er mai 2017 constitue une prétention nouvelle. Le tribunal rappelle que l'objet du litige, délimité par les prétentions respectives des parties, ne peut être modifié que par des demandes incidentes se rattachant aux prétentions originaires par un lien suffisant (article 53 NCPC), et que la recevabilité des demandes additionnelles est subordonnée à la double exigence d'éviter l'éternisation de l'instance et d'éviter un second procès. Constatant que la requête ne contenait ni la requalification ni le terme « indéterminé », et que l'employeur, qui ne versait aux débats que le contrat de 2020, pouvait légitimement ne pas s'attendre à une telle prétention, le tribunal en déduit l'atteinte aux droits de la défense et prononce l'irrecevabilité. **2. Sur le licenciement oral.** Il incombe au salarié qui se prétend victime d'un licenciement oral d'en prouver la réalité, c'est-à-dire la manifestation non équivoque de volonté de l'employeur de rompre la relation de travail. Les pièces produites, une attestation testimoniale