Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 22 avril 2024 (n° 1341/2024, rôle L-TRAV-544/21) apporte une contribution notable à l'articulation entre le droit du travail, la protection des données personnelles et le droit à la preuve dans le procès civil. Le juge admet la recevabilité d'images de vidéosurveillance, pourtant entachées d'un manquement avéré à l'obligation d'information des salariés, au motif que leur production était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et proportionnée au but poursuivi. Il consacre ainsi une méthode de mise en balance in concreto, empruntée à la jurisprudence française, qui tient compte des raisons concrètes de la surveillance, de sa nature ciblée et ultérieure, de l'absence de moyen moins intrusif et de la possibilité offerte au salarié de s'expliquer sur les images avant le licenciement. Sur le fond, le licenciement pour faute grave est jugé justifié, les commandes frauduleuses, établies par un faisceau d'indices graves, précis et concordants, ayant compromis irrémédiablement la confiance nécessaire à la poursuite de la relation de travail. La décision illustre la portée pratique de la charge de la preuve pesant sur l'employeur en matière de motifs de licenciement. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 7 mars 2005 par la société anonyme SOCIETE1.) S.A., exploitant un supermarché à ADRESSE4.), a fait l'objet d'un licenciement avec effet immédiat notifié le 29 mars 2021. Il lui était reproché d'avoir, les 15, 19 et 20 mars 2021, procédé à des modifications de commandes de produits alimentaires portant sur des quantités comprises entre vingt et cinquante fois les besoins réels, en utilisant l'identifiant « User RECEPT64701 », accessible à l'ensemble du personnel. L'employeur s'appuyait sur les images de vidéosurveillance de la zone de réception des marchandises, dont l'exploitation avait été autorisée par la Commission nationale pour la protection des données (CNPD) par délibération du 4 juillet 2008. Par jugement n° 174/2024 du 15 janvier 2024, le tribunal avait jugé la lettre de licenciement conforme à l'exigence légale de précision, ordonné une comparution personnelle des parties et réservé les demandes indemnitaires de la salariée, portant sur l'indemnité compensatoire de préavis (16.206,24 euros), l'indemnité de départ (8.103,12 euros), le préjudice matériel (3.739,97 euros) et le préjudice moral (10.000 euros). Après la comparution personnelle du 7 février 2024 et la continuation des débats du 11 mars 2024, le tribunal a rendu le jugement commenté. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **A. La recevabilité des images de vidéosurveillance.** Le problème principal était de savoir si l'employeur pouvait se prévaloir d'images dont la collecte et la conservation présentaient des irrégularités au regard du RGPD et de l'article L.261-1 du Code du travail, notamment en raison d'un défaut démontré d'information des salariés et d'une conservation excédant un mois. Le tribunal relève que l'employeur ne prouve pas avoir satisfait à l'obligation d'information prévue par l'autorisation de 2008, désormais soumise aux articles 12 et 13 du RGPD, ce qui le prive de la démonstration du caractère légal de la preuve, conformément à l'article L.124-11 (3) du Code du travail. Toutefois, le juge rappelle qu'en procédure civile, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention d'une preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet. Il s'appuie sur la jurisprudence de la Cour de cassation française (Cass. fr., ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648 ; Cass. fr. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073) pour exiger une mise en balance entre le droit à la preuve et les droits antinomiques, en examinant successivement : la légitimité du contrôle, l'existence de raisons concrètes justifiant la surveillance et son ampleur, l'absence de moyen moins attentatoire permettant d'atteindre un résultat identique, et le caractère proportionné de l'atteinte. Appliquant ces critères, le tribunal relève que les caméras préexistaient de plus de douze ans aux faits et n'avaient pas été mises en place spécifiquement pour surveiller la salariée ; que les images furent exploitées de manière ciblée, sur des créneaux horaires identifiés, et non dans le cadre d'une surveillance généralisée détournée ; que la salariée fut confrontée à ces images lors de son entretien préalable, en présence d'un représentant syndical, et put s'en expliquer ; enfin, que la conservation des seules données sélectionnées à des fins probatoires ne soulevait pas d'objection au regard du RGPD. La production était donc indisp