Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 22 avril 2024 (n° 1348/24, rôle L-TRAV-30/22) confirme la justification d'un licenciement avec effet immédiat fondé sur le fait pour un salarié chauffeur-cargo d'avoir contourné le dispositif de sécurité interdisant le démarrage d'un chariot élévateur lorsque la ceinture n'est pas bouclée, en la bouclant dans son dos. Le juge écarte l'argument selon lequel la faute aurait été couverte par un avertissement oral ou un pardon patronal : le témoin, coordinateur santé-sécurité-qualité, constatait les infractions et les transmettait aux ressources humaines sans disposer du pouvoir de sanction, ce qui exclut tant l'avertissement que le pardon émanant de l'employeur. La fiche d'entretien, contresignée par le salarié et portant la mention « demande de sanction », achève de démontrer que la décision appartenait à la direction. La décision s'inscrit dans une logique classique de contrôle de la gravité de la faute et de la portée des actes de l'employeur, et elle rappelle que le caractère abusif de l'action en justice suppose une malice, une mauvaise foi ou une légèreté blâmable, ce qui n'est pas démontré en l'espèce. Elle illustre enfin l'articulation entre l'autorité de la chose jugée partielle, les mesures d'instruction successives et l'appréciation souveraine des éléments de preuve par le juge du fond. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 10 mai 2021 par contrat à durée déterminée en qualité de « Chauffeur Cargo Junior », expirant le 28 février 2022, a fait l'objet d'un licenciement avec effet immédiat notifié le 8 octobre 2021. Le motif retenu tenait à deux comportements survenus le 2 septembre 2021 : avoir procédé à un chargement au moyen d'un chariot élévateur sans porter la ceinture de sécurité, dont le port était obligatoire, et avoir contourné le mécanisme interdisant le démarrage de l'engin lorsque la ceinture n'est pas bouclée, en fermant celle-ci dans son dos. Le salarié a saisi le tribunal aux fins de voir déclarer le licenciement abusif et obtenir la réparation de son préjudice matériel, chiffré à 4.513,90 euros, et moral, chiffré à 2.000 euros, outre une indemnité de procédure de 2.500 euros. L'employeur a reconventionnellement sollicité une indemnité de procédure de 1.000 euros, puis des dommages et intérêts de 1.000 euros pour procédure abusive et vexatoire. Par un premier jugement du 30 octobre 2023, le tribunal a écarté le moyen tiré de l'imprécision de la lettre de licenciement, constaté la matérialité du grief et jugé la faute suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate. Toutefois, le salarié soutenant avoir reçu un avertissement oral, voire un pardon patronal, de la part du CEO de la société, le tribunal a admis la preuve par audition du témoin désigné. Le salarié ayant ensuite reconnu s'être mépris sur l'identité de son interlocuteur, il a renoncé à cette audition. Un second jugement du 29 janvier 2024 a admis le salarié à prouver sa version par l'audition d'un autre témoin, PERSONNE3.), qui a été entendu le 13 février 2024, sans contre-enquête. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si la faute reprochée a fait l'objet d'un avertissement ou d'un pardon de l'employeur, de nature à en épuiser la sanction et à interdire un licenciement ultérieur pour les mêmes faits ; d'autre part, de savoir si l'action du salarié revêt un caractère abusif ouvrant droit à réparation. **Sur le premier point**, le tribunal procède en deux temps. Il relève d'abord, à partir des déclarations du témoin, que celui-ci exerçait les fonctions de coordinateur santé, sécurité et qualité, qu'il était chargé de constater les infractions et de les rapporter aux ressources humaines au moyen d'une « fiche d'entretien », et que « la décision de sanction ne lui appartenait pas ». Il en déduit que, dépourvu de pouvoir disciplinaire, le témoin ne pouvait ni prononcer un avertissement, ni consentir un pardon patronal, dont la nature suppose un titulaire du pouvoir de sanction. Le tribunal écarte en outre l'hypothèse d'une simple mesure d'apaisement : bien que le témoin ait vraisemblablement tenté de rassurer un salarié très anxieux et lui ait probablement signifié qu'il ne fallait plus recommencer, la fiche d'entretien comporte une case « demande de sanction » cochée, contresignée par le salarié, et précisant que le niveau de sanction serait décidé