Synthèse doctrinale L'ordonnance du président du Tribunal du travail de Luxembourg du 22 avril 2024 illustre, dans le contexte particulier de la mise à pied d'un salarié protégé pour faute grave, la mécanique du référé-maintien de salaire prévue à l'article L.415-10, paragraphe 4, alinéa 5, du Code du travail. Le juge y rappelle que son office se limite à l'apparence de régularité et de légitimité de la mesure, la charge de démontrer cette apparence incombant à l'employeur qui a prononcé la mise à pied. La décision consacre une application rigoureuse de l'exigence de précision de la lettre de mise à pied et du principe de loyauté dans la communication des pièces, en écartant une attestation produite tardivement. Elle retient, en outre, une contradiction interne de l'employeur dans la preuve des défauts de pointage, laquelle suffit à faire obstacle à l'apparence de régularité. Le juge veille toutefois à ne pas préjuger le fond, réservant au tribunal saisi au principal l'appréciation de la faute grave. La portée de la décision est ainsi avant tout procédurale, mais elle éclaire les conditions concrètes dans lesquelles l'employeur peut valablement fonder une mise à pied sur des griefs multiples. ## I. Faits et procédure Mme PERSONNE1.), entrée au service de la société anonyme SOCIETE1.) SA le 29 mai 2012 en qualité de vendeuse, a été élue déléguée du personnel lors des élections sociales de mars 2019, et se trouvait, selon les indications de son mandataire, déléguée libérée depuis novembre 2022. Par lettre du 24 janvier 2024, l'employeur lui a notifié une mise à pied fondée sur sept catégories de reproches : abus de mandat dans la promotion d'intérêts électoraux, incitation à la « révolte » à propos d'un coffre-fort virtuel pour la fiche de salaire, défauts de pointage à l'arrivée, au départ et lors des déplacements inter-sites, manquement à l'obligation d'information des déplacements, perturbation du bon fonctionnement de l'entreprise, atteinte à l'honneur des représentants de l'employeur et manque de respect à leur égard. La salariée a saisi le président du Tribunal du travail par requête déposée le 16 février 2024, sollicitant le maintien de sa rémunération au-delà de trois mois, une indemnité de procédure de 1.500 euros et l'exécution provisoire. L'affaire, après remises contradictoires, a été plaidée le 16 avril 2024, et la décision rendue le 22 avril 2024. L'employeur a conclu au rejet de la demande, produisant notamment une attestation testimoniale émanant de sa directrice des ressources humaines, communiquée la veille de l'audience. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige soulève deux questions principales. La première est de savoir si la demande en maintien de salaire, introduite dans le délai d'un mois de la mise à pied, est recevable. La seconde, au fond de la procédure de référé, est de déterminer si la mise à pied présente une apparence de régularité et de légitimité suffisante pour que le salaire puisse cesser d'être maintenu au-delà de trois mois. Sur la recevabilité, le juge constate que la requête a été déposée dans le délai d'un mois prévu par l'alinéa 5 de l'article L.415-10, paragraphe 4, et satisfait aux exigences de forme. Sur le fond, le juge rappelle que son pouvoir se borne à vérifier l'apparence de régularité de la mise à pied, que la charge de la preuve pèse sur l'employeur et qu'en cas de doute, le maintien de la rémunération doit être ordonné. Il examine ensuite chaque grief. Sur la communication de pièces, la décision rejette l'attestation testimoniale produite tardivement, au visa de l'article 279 du Nouveau code de procédure civile. Le juge relève que la convocation notifiée à l'employeur le 22 février 2024 lui imposait de réunir les pièces de nature à étayer ses reproches, de sorte que la communication tardive de la pièce adverse ne pouvait justifier la sienne. Sur les griefs, le juge écarte les reproches relatifs aux notes du 8 janvier 2024 et aux tracts incriminés pour défaut de production de ces documents, empêchant tout contrôle de leur contenu et de leur auteur. Il retient en revanche que la communication relative au coffre-fort électronique, annexée à la lettre, ne comporte pas de termes outranciers ni d'appel explicite au rejet de la digitalisation, et ne peut être regardée comme un appel à la révolte. Le grief tiré de la perturbation du travail n'est pas étayé. Enfin, s'agissant des défauts de pointage, le juge relève une contradiction apparente entre l'annexe 7 et l'annexe 8 de la lettre de mise à pied, l'une ne renseignant pas certaines données que l'autre contient, et l'employeur n'ayant fourni aucune