Le jugement rendu le 26 avril 2024 par le tribunal du travail de Luxembourg (rép. n° 1404/2024, rôle L-TRAV-225/2023) offre une application circonstanciée de l'exigence de précision des motifs du licenciement pour motif économique et de l'appréciation de leur caractère réel et sérieux. Le tribunal y confirme qu'une lettre de motifs décrivant une réorganisation interne et ses incidences sur le poste du salarié satisfait à l'exigence de l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, mais qu'il appartient au juge de vérifier la réalité de la suppression du poste, au-delà de la seule déclaration de l'employeur. En l'espèce, la publication d'une annonce pour un poste comparable un mois après le licenciement, le maintien du nombre de salariés au sein du département et la continuité des responsabilités conduisent à qualifier les motifs de fallacieux et à déclarer le licenciement abusif. La décision illustre ainsi la limite du pouvoir d'organisation de l'employeur, qui ne dispense pas de démontrer la réalité du motif invoqué, tout en rappelant les règles strictes de causalité et de mitigation applicables à l'indemnisation du préjudice matériel comme du préjudice moral. ## I. Faits et procédure Engagé initialement par contrat à durée déterminée en 2009, puis par contrat à durée indéterminée le 1er février 2011, en qualité de « Sr Crew Planner » au sein de la société anonyme SOCIETE1.), M. PERSONNE1.) a fait l'objet d'un licenciement avec préavis de six mois et dispense de travail notifié par lettre recommandée du 25 avril 2022, précédé d'une convocation à entretien préalable. Après demande de motivation formulée le 6 mai 2022, l'employeur a invoqué, par courrier du 3 juin 2022, une réorganisation interne liée à la digitalisation du département « Crew Planning », ayant restreint les tâches du salarié et entraîné la suppression de son poste. Le salarié a contesté le licenciement le 16 juin 2022, puis saisi le tribunal du travail le 31 mars 2023. Il sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement et l'allocation de sommes au titre du préjudice matériel lié aux revenus perdus (66.723,30 euros), du préjudice matériel lié à son déménagement à l'étranger (55.882,04 euros) et du préjudice moral (30.000 euros), ainsi qu'une indemnité de procédure. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu en vue d'obtenir le remboursement des indemnités de chômage versées, pour un montant de 27.850,83 euros, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail. La société défenderesse concluait au rejet des prétentions et sollicitait subsidiairement une réduction de la période indemnisable. Après plusieurs remises d'audience, l'affaire fut plaidée le 22 mars 2024 et mise en délibéré pour prononcé le 26 avril 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle les exigences de l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail, selon lesquelles les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exacte apparaissent, permettant au salarié d'apprécier leur légitimité et d'en prouver la fausseté, et interdisant à l'employeur de se prévaloir a posteriori de motifs différents. En matière de licenciement économique, la lettre doit indiquer les raisons de la restructuration, les mesures prises et leur incidence sur l'emploi du salarié concerné. Le tribunal estime que la lettre du 3 juin 2022, qui décrit la réorganisation liée à la digitalisation du département, répond à cette exigence. Le moyen tiré de l'imprécision est donc écarté. **Deuxième problème : le caractère réel et sérieux du motif.** Le tribunal rappelle que le motif doit comporter un élément matériel, un fait concret susceptible de preuve, et un élément psychologique, l'employeur devant avoir effectivement été déterminé par ce motif. Il reprend la jurisprudence selon laquelle l'employeur dispose d'un pouvoir de direction lui permettant de réorganiser son entreprise, le juge ne pouvant apprécier l'opportunité des mesures, sauf légèreté blâmable ou abus de droit, c'est-à-dire lorsque le motif économique n'est qu'un prétexte. Il précise que la notion de nécessités de fonctionnement inclut la sauvegarde de la compétitivité. La charge de prouver la réalité et le sérieux du motif incombe à l'employeur, celle du caractère fallacieux au salarié. Appliquant ces principes, le tribunal relève plusieurs éléments convergents : l'annonce de recrutement d'un « Specialist