Le jugement du 29 avril 2024 de la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) rappelle, en matière de harcèlement moral, que la qualification suppose des agissements répétés, objectivement constitutifs d'un abus, et que le salarié doit établir non seulement leur réalité mais aussi qu'il en a saisi l'employeur, condition indispensable à la mise en cause de la responsabilité de ce dernier pour défaut de réaction adéquate. En l'espèce, un incident isolé, daté du 3 janvier 2022, ne suffit pas à caractériser un harcèlement dès lors que les autres comportements allégués demeurent vagues et non circonstanciés, et que les demandes de changement de tournée, fondées sur une simple phrase, ne révèlent aucune plainte de harcèlement. Le tribunal confirme également que, faute de contestation du licenciement dans les délais, la question indemnitaire est écartée. Sur le treizième mois, la décision applique le texte conventionnel en vigueur au jour du licenciement, la prorogation de la convention collective 2019-2020 ayant modifié le régime applicable, et retient le taux de 66 % à la troisième année. Enfin, la demande reconventionnelle pour procédure abusive est rejetée, faute de mauvaise foi ou de légèreté blâmable, tandis qu'une indemnité de procédure de 500 euros est accordée à l'employeur. La portée de la décision réside surtout dans l'exigence probatoire imposée au salarié en matière de harcèlement moral et dans la rigueur de la détermination du texte conventionnel applicable. ## I. Faits et procédure Le demandeur, PERSONNE1.), est entré au service de la société anonyme SOCIETE1.) le 20 mai 2019 en qualité de chauffeur cargo. Son licenciement avec effet immédiat est intervenu le 3 février 2022. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 7 avril 2023, il a sollicité la condamnation de son ancien employeur au paiement de 10.000 euros au titre du préjudice moral lié à un harcèlement moral, ainsi que d'un prorata de treizième mois pour l'année 2022. À l'audience des plaidoiries du 25 mars 2024, ce dernier chef a été ramené à la somme de 18,06 euros à titre de solde. La défenderesse a formé une demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire, évaluée à 1.500 euros, ainsi qu'une indemnité de procédure de même montant. Elle a subsidiairement offert de prouver, par l'audition de la responsable des ressources humaines, l'absence de tout harcèlement et de toute dénonciation de la part du salarié. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal était appelé à résoudre deux questions principales. La première consistait à déterminer si les faits allégués caractérisent un harcèlement moral engageant la responsabilité de l'employeur, dont il était nécessaire d'établir qu'il avait été informé des agissements litigieux. La seconde portait sur le taux du treizième mois applicable à la date du licenciement, ce qui supposait de identifier le texte conventionnel effectivement en vigueur. Sur le premier point, le tribunal rappelle que le régime légal de protection contre le harcèlement moral, issu de la loi du 29 mars 2023 et codifié aux articles L.246-1 et suivants du Code du travail, n'est pas applicable à des faits antérieurs. Le litige demeure régi par la définition jurisprudentielle, selon laquelle le harcèlement moral est constitué par une conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique de la personne. Il se traduit par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, et la seule perception subjective de la situation ne suffit pas. Le tribunal relève, à juste titre, que seul l'incident du 3 janvier 2022 est circonstancié, les autres allégations étant générales. Il souligne ensuite que, pour reprocher à l'employeur une réaction inadéquate, le salarié doit prouver qu'il lui a dénoncé les faits. Or les demandes de changement de tournée ne contiennent aucune indication relative à un harcèlement, et l'allégation de plaintes orales demeure dépourvue de tout commencement de preuve et de toute offre probatoire. La demande en dommages et intérêts est en conséquence rejetée. Sur le second point, les parties divergeaient quant au pourcentage applicable, 75 % pour le salarié, 66 % pour l'employeur. Le tribunal écarte le règlement grand-ducal du 15 novembre 2015 relatif à la convention collective 2015-2016, qui n'était plus en vigueur au moment du licenciement. Il retient que la convention 2019-2020, prorogée pour la période 2021-2023 par avenant du 9 novembre 2020