Ce jugement du Tribunal du travail de Luxembourg, rendu le 5 mars 2024 (répertoire n° 855/24, rôle L-TRAV-690/21), éclaire deux conditions de recevabilité de l'action en contestation de licenciement abusif : d'une part, l'exigence de clarté du libellé de la requête au regard de l'article 145 du nouveau code de procédure civile, qui conduit à écarter le moyen tiré du libellé obscur ; d'autre part, et surtout, le régime de la forclusion de l'article L.124-11(2) du code du travail. Le tribunal juge que la demande de motifs formulée par courriel du salarié constitue une demande valable, que le régime de forme de cette demande est souple, mais qu'un échange écrit ne vaut réclamation interruptive du délai de forclusion que s'il exprime clairement la volonté du salarié de contester le licenciement comme abusif et d'obtenir réparation. Faute d'une telle manifestation, le délai de trois mois n'ayant pas été interrompu, l'action introduite plus d'un an après est déclarée irrecevable. La décision illustre ainsi la rigueur du contentieux de la forclusion, tout en rappelant que la question de la recevabilité relève d'un examen attentif du contenu des échanges entre les parties. ## I. Faits et procédure Le salarié, PERSONNE1.), a été licencié par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg le 20 octobre 2021, il a sollicité la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 74.739,63 €, se décomposant en un préjudice matériel de 64.062,54 € et un préjudice moral de 10.677,09 €, ainsi qu'une indemnité de procédure de 1.000 €, en soutenant que son licenciement était abusif, les motifs n'étant ni précis, ni réels, ni sérieux. L'affaire, after plusieurs refixations, a été plaidée à l'audience du 13 février 2024. Le salarié ayant transmis, après les débats et pendant le délibéré, un courrier et des pièces supplémentaires, l'employeur en a demandé le rejet. Le tribunal a retenu que ces documents n'avaient pas été débattus contradictoirement et les a écartés des débats, au nom des droits de la défense et du principe du contradictoire. Sur le fond de la recevabilité, l'employeur a soulevé deux moyens : l'irrecevabilité pour libellé obscur de la requête et l'irrecevabilité pour forclusion. Il a en outre sollicité une indemnité de procédure de 10.000 €. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : le libellé de la requête est-il conforme à l'article 145 du nouveau code de procédure civile ?** Le tribunal rappelle que la requête doit, à peine de nullité, énoncer l'objet de la demande et contenir l'exposé sommaire des moyens. Il distingue nettement les exigences applicables à ces deux éléments : l'objet doit être énoncé « de façon claire et complète », tandis que l'exposé des moyens peut demeurer sommaire. Il n'est pas nécessaire d'indiquer le texte de loi fondant l'action, à condition que celui-ci se dégage au moins implicitement de l'acte. La finalité de la prescription est de permettre au défendeur de connaître, avant de comparaître, l'objet réclamé et le titre invoqué, et au juge de délimiter exactement le litige. La nullité pour libellé obscur, qualifiée de nullité de forme, est soumise à l'article 264 du même code, de sorte qu'elle suppose une atteinte aux intérêts de la partie adverse. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la requête chiffre précisément les préjudices réclamés et expose que le licenciement serait abusif faute de motifs précis, réels et sérieux. L'objet et les moyens étant suffisamment énoncés, le moyen est rejeté. **Second problème : l'action est-elle forclose en application de l'article L.124-11(2) du code du travail ?** Le texte prévoit que l'action en réparation de la résiliation abusive doit être introduite dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation ; ce délai est interrompu par une réclamation écrite du salarié, de son mandataire ou de son organisation syndicale, laquelle fait courir un nouveau délai d'un an. Le tribunal rappelle la mécanique légale en trois hypothèses selon que le salarié demande ou non les motifs, et que l'employeur y répond ou non dans le délai légal d'un mois. En l'espèce, le tribunal constate, à partir de la lettre de motivation de l'employeur, que le salarié a demandé les motifs de son licenciement par courriel du 30 septembre 2020. Bien que ce courriel n'ait pas été versé au dossier, le tribunal retient son existence, l'employeur ayant lui-même reconnu avoir compris la demande, même si elle n'était « pas total