Le jugement rendu le 7 mai 2024 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, rép. n° 1523/2024, rôle L-TRAV-441/2023) apporte une illustration nette de l'exigence de motivation écrite du licenciement avec effet immédiat en droit luxembourgeois. Le tribunal y rappelle que la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit énoncer, dans l'écrit même qui congédie le salarié, les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave, sans possibilité d'un échelonnement de la motivation par une lettre complémentaire. Une lettre de « remplacement » postérieure, adressée à une ancienne adresse, ne saurait donc régulariser la première. Le juge en déduit que l'indication de la seule nature de la faute, sans les circonstances de fait et de temps, équivaut à une absence de motifs, et que le licenciement est abusif. Le jugement précise également les modalités de réparation : évaluation du dommage matériel limitée à la période de reclassement effectif, réparation du préjudice moral fondée sur l'atteinte à la dignité du salarié, et indemnité compensatoire de préavis due en cas de licenciement abusif. ## I. Faits et procédure Une éducatrice, engagée le 15 août 2021, a été licenciée avec effet immédiat par lettre remise en mains propres le 3 juillet 2023, puis, le même jour, s'est vue adresser une seconde lettre de licenciement présentée comme un « remplacement » de la première, expédiée à une adresse qu'elle affirme ne plus occuper. Elle a réclamé contre ce congédiement le 17 juillet 2023 et saisi la juridiction par requête déposée le 18 juillet 2023. Elle réclamait 2.500 € au titre du dommage matériel, 2.000 € au titre du dommage moral, une indemnité compensatoire de préavis de 6.019,74 €, ainsi que des arriérés de salaire et une indemnité pour congés non pris, ces deux dernières demandes ayant été abandonnées à l'audience du 16 avril 2024. La société défenderesse soutenait que les motifs avaient été exposés oralement lors de l'entretien, en présence de sa gérante, et qu'une attestation testimoniale en attestait ; à titre subsidiaire, elle invoquait une simple irrégularité formelle, indemnisable à concurrence d'un mois de salaire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le problème de droit.** La question centrale est de savoir si un licenciement avec effet immédiat est régulier lorsque la lettre de congédiement n'énonce ni les circonstances de fait ni les circonstances de temps des fautes reprochées, et si cette lacune peut être comblée par des motifs exprimés oralement ou par des attestations testimoniales, ou encore par une seconde lettre adressée postérieurement. **2. La primauté de la première lettre.** Le tribunal considère que la volonté de rompre a été irrévocablement exprimée par la lettre remise en mains propres. La seconde lettre, datée du même jour mais adressée à une autre adresse, ne peut remettre en cause la fin de la relation de travail opérée par la première. Il en résulte que seul le contenu de cette première lettre doit être apprécié. **3. L'exigence de motivation écrite.** Au visa de l'article L.124-10(3) du Code du travail, le juge rappelle que la notification doit être faite par écrit, énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur donnant le caractère de motif grave, et que la motivation doit figurer dans l'écrit même de congédiement. Le texte n'admet pas d'échelonnement de la motivation. La finalité est triple : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé du congédiement et d'en contester les griefs, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge de contrôler la gravité des fautes et leur identité avec les griefs notifiés. **4. L'appréciation de la précision.** La lettre mentionnait la nature de la faute, à savoir des actes de maltraitance sur deux enfants confiés à la salariée, mais ne précisait pas les circonstances de fait et de temps. Le tribunal en déduit que les motifs n'ont pas été indiqués avec précision. Il assimile cette imprécision à une absence de motifs, de sorte que le licenciement est abusif. Ce raisonnement écarte implicitement l'argument selon lequel les témoignages produits ou l'entretien oral auraient suppléé l'écrit. **5. Les indemnités.** Sur le fondement de l'article L.124-12, le tribunal retient : - un dommage matériel limité à sept jours, la salariée ayant retrouvé un emploi au salaire quasi identique ; la période de référence est celle qui aurait raisonnablement suffi à un reclassement, le salarié devant minimiser son préjudice (974,33 €) ; - un dommage moral de 1.500 €, évalué au regard de l'atteinte à la dignité de la sal