Synthèse doctrinale. Par un jugement par défaut rendu le 7 mai 2024 sous le numéro 1524/2024, le Tribunal du travail de Luxembourg, siégeant auprès de la Justice de paix, fait droit à l'action d'un salarié tendant au paiement d'arriérés de salaire et d'une indemnité compensatoire pour congés non pris, consécutifs à la fin de la relation de travail. La décision réaffirme deux principes cardinaux du droit luxembourgeois du salaire : d'une part, la charge de la preuve du paiement pèse sur l'employeur, en application de l'article 1315 du Code civil, lorsque le salarié établit l'existence de la créance ; d'autre part, la condamnation judiciaire doit porter sur le montant brut du salaire, les retenues sociales et fiscales demeurant à la charge de l'employeur lors de l'exécution. Le jugement précise également le régime de l'exécution provisoire de plein droit attaché aux salaires échus, en vertu de l'article 148, alinéa 3, du nouveau Code de procédure civile, dont l'application est étendue à l'indemnité compensatoire de congé, qualifiée de substitut de salaire. La portée de la décision est ainsi moins novatrice que pédagogique : elle illustre, dans un cas d'espèce non contesté, l'articulation entre les règles de preuve, de calcul et d'exécution propres au contentieux salarial. ## I. Faits et procédure Le requérant, Monsieur PERSONNE1.), a été licencié par courrier du 25 septembre 2023 par la société anonyme SOCIETE1.) s.a., avec un préavis de deux mois. Il soutient n'avoir reçu, au titre de ses salaires des mois de juillet à novembre 2023, que deux acomptes totalisant 2.500 €. Une mise en demeure a été adressée à l'employeur le 10 janvier 2024. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix le 15 mars 2024, le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une double demande : le paiement de 23.993,31 € bruts, sous déduction de 2.500 € nets déjà versés, au titre des arriérés de salaire, et le paiement de 1.418,39 € au titre de l'indemnité compensatoire pour 50,64 heures de congé non pris, avec intérêts légaux à compter de la mise en demeure. Il sollicitait en outre l'exécution provisoire sans caution et avant enregistrement. Régulièrement convoquée à l'audience du 16 avril 2024, la société défenderesse ne comparut pas et ne se fit pas représenter. Le tribunal constata que l'acte introductif d'instance ne lui avait pas été délivré à personne et statua en conséquence par défaut, sur le fondement des articles 79 et 149 du nouveau Code de procédure civile. Le demandeur, comparant en personne, fut entendu en ses moyens et explications, et l'affaire fut mise en délibéré pour un prononcé à l'audience du 7 mai 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la charge de la preuve du paiement du salaire.** Le tribunal devait déterminer si le salarié, qui allègue un défaut de paiement, doit démontrer l'inexécution, ou si c'est à l'employeur de prouver sa libération. Le jugement applique la règle de l'article 1315 du Code civil : celui qui se prétend libéré d'une obligation doit justifier le paiement. Dès lors que la défenderesse n'a produit aucun élément établissant le versement de l'intégralité des salaires litigieux, la demande est déclarée fondée. Le raisonnement est classique : le salarié établit l'existence de la créance salariale par la production du contrat, des décomptes et de la mise en demeure, puis le fardeau de la preuve de l'extinction de la dette se reporte sur l'employeur. Il convient de souligner le rôle des obligations d'information pesant sur l'employeur. Le tribunal rappelle l'article L.125-7 du Code du travail, qui impose la remise d'un décompte exact et détaillé à la fin de chaque mois et, lors de la résiliation, la remise du décompte et le paiement du salaire restant dû dans un délai déterminé. Le défaut de tels décomptes renforce, en pratique, la difficulté pour l'employeur de rapporter la preuve libératoire, même si le jugement ne fonde pas expressément sa décision sur ce manquement. **Second problème : le calcul et la nature de la condamnation.** Le tribunal précise que « le salaire dû au salarié se définissant par le salaire brut », la condamnation doit porter sur le montant brut. Il en déduit que l'employeur demeure tenu de procéder aux retenues légales (cotisations sociales et impôt sur le revenu) lors du paiement effectif, de sorte que seul le net sera versé in fine. Cette solution, fondée sur la jurisprudence, évite que le salarié ne supporte deux fois les charges, tout en permettant au juge de chiffrer la créance de manière uniforme. Le montant net déjà versé (2.