Le jugement rendu le 10 mai 2024 par le tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, n° 1576/2024) offre une illustration utile de la protection du salarié en période d'essai. Le juge y affirme, d'une part, que la clause d'essai est valable dès lors que le contrat a été signé avant la prise de fonctions effective, la charge de la preuve contraire incombant au salarié, et, d'autre part, qu'un licenciement purement oral avec effet immédiat est abusif au regard de l'exigence de notification écrite posée par l'article L.124-10 (3) du Code du travail. Le tribunal distingue soigneusement la réparation du préjudice matériel, rejetée faute de démarches suffisamment rapides de recherche d'emploi, du préjudice moral, accordé de manière modeste en considération de l'ancienneté très brève du salarié. Il rappelle enfin que l'indemnité compensatoire de préavis, fixée à quinze jours en raison de la période d'essai, ne constitue pas un salaire et n'est donc pas assortie de l'exécution provisoire. La décision combine ainsi rigueur formelle sur la rupture et appréciation mesurée des conséquences indemnitaires. ## I. Faits et procédure Un salarié, se disant engagé par contrat à durée indéterminée non daté ni signé en octobre 2022 en qualité de « Directeur d'exploitation », moyennant 4.000 euros bruts mensuels, saisit le tribunal du travail le 17 août 2023. Il soutient que le contrat est entré en vigueur à la date de délivrance de son autorisation d'occupation temporaire (28 septembre 2022), qu'il a commencé à travailler le 1er octobre 2022 et que le contrat n'a été signé que le 17 octobre suivant, de sorte que la clause d'essai serait nulle. Il affirme par ailleurs avoir été licencié oralement le 18 novembre 2022. L'employeur, société à responsabilité limitée, conteste ces allégations. Il soutient que le contrat a été signé le 3 octobre 2022, que le salarié n'a travaillé qu'à compter de cette date et que la clause d'essai est valable. Il affirme avoir notifié un licenciement en période d'essai par lettre recommandée du 1er novembre 2022. Le salarié réclame une indemnité compensatoire de préavis de 8.000 euros, des dommages et intérêts matériels de 32.000 euros et moraux de 12.000 euros, un solde d'arriérés de salaire et de congés non pris de 991,53 euros, ainsi que la remise de documents sociaux sous astreinte. Le Fonds pour l'emploi, représenté par l'État, déclare n'avoir aucune revendication. Une ordonnance de référé du 29 septembre 2023 avait déjà condamné l'employeur au paiement de certains arriérés et à la remise du certificat de travail et du certificat de rémunération 2022, les sommes dues ayant été réglées ultérieurement, selon décompte d'huissier du 20 novembre 2023. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Trois questions principales se posaient au tribunal. La première est celle de la validité de la clause d'essai, dont dépend la qualification de la rupture. La deuxième porte sur la preuve et la qualification d'un licenciement oral. La troisième concerne l'étendue de l'indemnisation due à la suite d'une rupture abusive intervenue pendant la période d'essai. **Sur la validité de la clause d'essai.** Le tribunal relève que le contrat, dont l'article 1er fait courir l'effet à la délivrance de l'autorisation d'occupation temporaire, n'est pas daté et que les dates de début d'activité divergent. Il constate que le salarié a été affilié avec effet au 1er octobre 2022, mais que les relevés d'heures ne font apparaître une prestation qu'à compter du lundi 3 octobre 2022. L'attestation testimoniale produite par le salarié, qui ferait état d'une signature le 17 octobre, est écartée au motif que son auteur n'a pas assisté à la réunion et ne rapporte que des ouï-dire. Le tribunal en déduit que le contrat a été signé avant le début effectif des relations de travail, le salarié n'établissant pas le contraire. La clause d'essai de trois mois est en conséquence déclarée valable. **Sur la preuve du licenciement oral.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle la preuve du licenciement oral incombe au salarié qui l'allègue. Il retient que sont constitutifs d'un congédiement verbal les comportements de l'employeur traduisant une volonté claire de rompre, tels que l'injonction de quitter les lieux ou l'imposition d'un congé sans solde assortie d'une déclaration sans équivoque. En l'espèce, les messages WhatsApp échangés les 18 et 24 novembre 2022 (« PERSONNE3.) m'a informé que je suis viré », réponse « oui je sais », puis demande de signature d'un document de « résiliation » et préparation du solde de tout compte) établiss