Le jugement rendu le 17 mai 2024 par le tribunal du travail de Luxembourg (rép. n° 1678/2024, rôle L-TRAV-570/2022) confirme la validité d'un licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme habituel pour raisons de santé, dès lors que cet absentéisme a gravement perturbé le fonctionnement de l'entreprise. Le tribunal consacre une méthode d'appréciation en trois conditions cumulatives, à savoir l'existence d'un absentéisme habituel, une gêne indiscutable au fonctionnement du service et l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration régulière du salarié. Il précise que la désorganisation est présumée lorsque la fréquence des absences rend impossible cette collaboration régulière, la charge de la preuve de l'absence de perturbation pesant alors sur le salarié. Il rappelle enfin que l'ancienneté ne contraint pas l'employeur à supporter indéfiniment un absentéisme permanent, et que la taille de l'entreprise ou la facilité de remplacement d'un salarié ne suffisent pas à écarter la désorganisation, l'employeur devant réorganiser le travail et pourvoir au remplacement. La décision s'inscrit ainsi dans la construction jurisprudentielle luxembourgeoise du motif réel et sérieux tiré de l'état de santé, tout en réservant le cas des absences liées à l'activité professionnelle. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 20 novembre 2006 en qualité d'« employé » par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) SARL, a été convoquée à un entretien préalable par courrier recommandé du 31 janvier 2022, puis licenciée avec préavis de six mois par courrier recommandé du 8 février 2022. Sur demande de son mandataire, formulée le 10 février 2022 en application de l'article L.124-5 du Code du travail, l'employeur a communiqué les motifs du licenciement le 3 mars 2022, la salariée contestant ensuite le licenciement et les motifs invoqués le 8 mars 2022. Saisi par requête du 14 octobre 2022, le tribunal du travail a vu l'affaire connaître de multiples renvois échelonnés entre novembre 2022 et avril 2024, date des plaidoiries. La salariée sollicitait la déclaration d'abusivité du licenciement et la réparation de son préjudice matériel (5.311,00 €) et moral (3.332,83 €), outre une indemnité de procédure de 1.800 €. Elle a renoncé en cours d'instance à sa demande en paiement d'une indemnité de départ. La défenderesse concluait au caractère régulier et justifié du licenciement et sollicitait une indemnité de procédure. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la précision des motifs.** La salariée soutenait que la lettre de motivation ne répondait pas aux exigences de précision de l'article L.124-5(2) du Code du travail. Le tribunal rappelle que les motifs doivent être énoncés avec une précision telle que leur nature et leur portée exactes apparaissent, permettant au salarié d'apprécier leur légitimité, d'en prouver la fausseté, et au juge de vérifier la concordance entre les griefs notifiés et ceux soumis à son examen, l'employeur ne pouvant invoquer a posteriori d'autres motifs. En l'espèce, la lettre énumérait l'ensemble des périodes d'absence pour maladie pour les années 2020 à 2022 et visait expressément l'absentéisme habituel et la désorganisation engendrée. Le moyen est donc rejeté. **Second problème : le caractère réel et sérieux du motif.** Le tribunal énonce les trois conditions jurisprudentielles de validité du licenciement pour absentéisme habituel. Il relève que la perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus à l'employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace. Il opère ensuite une distinction essentielle : les absences imputables à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, qui trouvent leur source dans l'activité de l'entreprise et relèvent du risque d'exploitation de l'employeur, ne peuvent fonder un licenciement. Or, en l'espèce, aucune origine professionnelle n'était alléguée ni établie, et les absences n'étaient pas contestées. Sur le fond, le tribunal procède à un calcul détaillé du taux d'absentéisme : 130 jours sur 365 (environ 35,6 %) du 1er février 2021 au 31 janvier 2022 ; 186 jours sur 431 (environ 43 %) du 25 novembre 2020 au 31 janvier 2022 ; environ 44 % sur les six derniers mois. Ces taux, joints à la durée et à la répétition des absences, caractérisent l'absentéisme habituel et justifient que l'employeur ait pu considérer ne plus pouvoir compter sur une collaboration suffisamment régulière. L'ancienneté de douze années