Synthèse doctrinale Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 27 mai 2024 (n° 1779/2024, L-TRAV-602/22) illustre, sur deux questions classiques du droit du licenciement, la rigueur probatoire que le juge exige de l'employeur. D'une part, il retient, par application de l'article 398 du Nouveau Code de procédure civile, qu'un aveu partiel d'une partie peut valoir commencement de preuve par écrit et permettre, combiné à un faisceau d'indices graves, précis et concordants, d'établir une ancienneté de service remontant à 2008, bien au-delà de la date retenue par l'employeur. D'autre part, il rappelle que les motifs du licenciement doivent être réels et sérieux au sens de l'article L.124-5 (2) du Code du travail, que la charge de leur preuve pèse sur l'employeur conformément à l'article L.124-11 (3), et que l'absentéisme pour maladie ne fait pas présumer une désorganisation de l'entreprise dès lors que le salarié est resté à la disposition de son employeur. La décision souligne ainsi que l'employeur qui invoque une désorganisation doit en rapporter la preuve concrète, et que des pièces dépourvues de valeur probatoire (déclarations non signées, extraits unilatéraux, traductions non vérifiables) ne sauraient suffire. ## I. Faits et procédure La société SOCIETE1.) Co., Ltd., société de droit chinois exploitant une succursale au Luxembourg, a licencié avec préavis PERSONNE1.) par courrier du 19 mars 2022, le préavis courant du 1er avril au 31 mai 2022. À la date du licenciement, la salariée était âgée de 41 ans. Elle avait été absente pour incapacité médicale de travail du 24 septembre 2021 au 13 mars 2022, période au cours de laquelle elle avait subi deux interventions chirurgicales. La salariée soutenait avoir travaillé pour la société depuis le 1er juillet 2007, les contrats conclus à partir de 2016 ne constituant que des mutations internes soumises au droit luxembourgeois. L'employeur contestait toute ancienneté antérieure au 3 juillet 2017, et réclamait reconventionnellement le remboursement d'une indemnité de départ de 14.130,13 euros qu'il estimait versée à tort. Le lettre de licenciement retenait trois catégories de motifs : l'absentéisme fréquent, une performance insuffisante et un comportement non professionnel, ainsi que des compétences de gestion médiocres et une communication émotionnelle au sein du département. Par jugement n° 463/2024 du 5 février 2024, le tribunal avait admis que la lettre de licenciement satisfaisait à l'exigence légale de précision, puis ordonné une comparution personnelle des parties. L'État du Grand-Duché de Luxembourg, intervenant au titre du Fonds pour l'emploi, réclamait le remboursement de 57.986,78 euros d'indemnités de chômage versées à la salariée, pour autant que le licenciement serait jugé mal fondé. La salariée réclamait une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité de départ, un préjudice matériel et un préjudice moral, ce dernier étant évalué à trois mois de salaire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Sur l'ancienneté.** Le tribunal devait déterminer la date du début de la relation de travail. Il retient d'abord, sur le fondement de l'article 398 du NCPC, que les déclarations du représentant de l'employeur lors de la comparution personnelle — reconnaissant que la salariée avait accompli des prestations de travail avant le 1er avril 2017 — équivalent à un commencement de preuve par écrit. Il relève ensuite que la salariée, privée de ses accès informatiques pendant son absence, rencontre des difficultés réelles à réunir ses pièces, tandis que l'employeur, qui détient les éléments, s'en abstient. Le tribunal retient enfin, à partir d'un tableau de cotisations au fonds de logement de la région autonome de Mongolie intérieure, dont la traduction assermentée n'était pas utilement contestée et dont le contenu concordait avec les termes de la lettre de licenciement, un faisceau d'éléments « graves, précis et concordants » établissant un début de relation au 8 août 2008. L'ancienneté retenue est de treize ans et sept mois, ce qui fonde l'indemnité de départ et rend non fondée la demande reconventionnelle de l'employeur. **Sur le caractère réel et sérieux des motifs.** Le tribunal rappelle que le motif doit être objectif, exclure toute convenance personnelle, être manifesté extérieurement et susceptible de vérification, et présenter un certain degré de gravité. Il relève que la catégorie relative à la gestion et à la communication repose sur un seul fait daté du 13 décembre 2018, soit plus de trois ans avant le licenciement, et que la seule pièce produite ne suffit pas à établir sa réalité ; ce motif est