# Commentaire de la décision n° 1878/2024 du Tribunal du travail de Luxembourg (3 juin 2024) Par un jugement du 3 juin 2024 (répertoire L-TRAV-458/22), le Tribunal du travail de Luxembourg précise l'articulation entre un licenciement avec préavis et un licenciement pour faute grave intervenu en cours de préavis. Le juge retient que les deux congédiements coexistent et que, si le second est justifié, il n'y a pas lieu d'examiner la régularité du premier, le second ayant seul mis fin à la relation contractuelle. Il applique ensuite les exigences de précision et de gravité du motif grave, rappelle la charge de la preuve pesant sur l'employeur et la présomption de faute attachée à l'absence injustifiée du salarié, et juge que neuf jours ouvrables d'absence sans justification suffisent à caractériser une faute grave. Le jugement éclaire enfin la méthode probatoire en matière de retenue sur salaire et de congés non pris, en soulignant que la charge de la preuve incombe à celui qui allègue le fait générateur. ## I. Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er septembre 2016 en qualité d'« employé polyvalent » par une société anonyme, a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 28 février 2022, pour suppression de son poste à la suite de la fermeture d'un service, le préavis courant du 1er mars au 30 juin 2022. Le salarié ayant été placé en incapacité de travail jusqu'au 27 avril 2022, l'employeur lui a notifié, le 11 mai 2022, un licenciement avec effet immédiat motivé par des absences injustifiées depuis le 28 avril 2022. Le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une requête déposée le 22 août 2022, sollicitant notamment une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité de départ, des dommages-intérêts pour préjudices matériel et moral, des arriérés de salaire, une retenue contestée sur la rémunération de mars 2022, une indemnité pour congés non pris et une part de treizième mois. Il a renoncé en cours d'instance à certaines demandes accessoires. L'employeur conclut au bien-fondé des licenciements et au rejet des prétentions adverses. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : l'articulation des licenciements successifs.** Le tribunal rappelle que le licenciement immédiat intervenu en cours de préavis ne rend pas caduc le licenciement antérieur avec préavis. Deux hypothèses s'en déduisent : si le second licenciement est justifié, il met valablement fin à la relation sans ouvrir droit à indemnité, et il est superflu d'examiner le premier ; s'il est abusif, le juge doit alors apprécier la régularité du premier. Il est donc logique d'examiner d'abord le licenciement avec effet immédiat, qui a seul mis un terme effectif à la relation de travail. **Deuxième problème : la précision des motifs.** Le salarié contestait, sans développer son moyen, le caractère suffisamment précis de la lettre de licenciement. Le tribunal rappelle la double finalité de l'exigence posée par l'article L.124-10 (3) du Code du travail : permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé des griefs et de préparer sa défense, et interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents. Il relève que la lettre décrit une absence injustifiée depuis le 28 avril 2022, avec dates et contexte, de sorte que le critère est rempli ; la question de l'exactitude des faits relève de l'examen au fond. **Troisième problème : le caractère grave du motif.** Le tribunal rappelle la définition légale du motif grave, tout fait ou faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, et l'appréciation *in concreto* qui en découle, tenant compte de la personnalité du salarié, de ses antécédents et du contexte. Il rappelle également que la charge de prouver la matérialité et le caractère réel et sérieux du motif incombe à l'employeur (article L.124-11 (3)). Toutefois, la présence au travail constituant une obligation de résultat, l'absence fait présumer la faute, et c'est au salarié qu'il appartient d'établir une dispense de travail. Le juge observe que l'employeur n'a pas à démontrer que l'absence a désorganisé l'entreprise. Appliquant ces principes, le tribunal retient que le salarié était en absence injustifiée du 28 avril au 11 mai 2022, soit neuf jours ouvrables. Il écarte l'argument selon lequel la remise du matériel professionnel et du badge d'accès vaudrait dispense de travail : aucun écrit de dispense n'a été produit, conformément à l'article L.124-9 (1), et l'employeur avait expressément rappelé, le 6 mai 2022, que le salarié n'était pas dispensé. Au surplus, l'accès au lieu de travail n'était pas établi comme interd