Synthèse doctrinale. Par un jugement du 11 juin 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg rappelle les conditions d'application de la protection du salarié malade issue de l'article L.121-6 du Code du travail, tout en précisant l'exigence de motivation écrite du licenciement économique posée par l'article L.124-5, paragraphe 2. Il retient que l'employeur, en intégrant pendant plusieurs années l'apprenti sur ses fiches de salaire et auprès du Centre commun de la sécurité sociale, a reconnu une ancienneté de service remontant à la date du début du contrat d'apprentissage, ce qui fonde l'arbitrage des indemnités de rupture. Il rejette en revanche la protection contre le licenciement pendant la maladie faute de preuve de l'envoi du certificat médical pour la journée du 31 mai 2021, et déclare abusif le licenciement en raison d'une motivation imprécise, l'imprécision étant assimilée à une absence de motifs. Le jugement illustre ainsi l'articulation entre preuve de la formalité, exigence de motivation et réparation du préjudice, notamment l'obligation pour le salarié de minimiser son dommage. ## I. Faits et procédure La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. engage PERSONNE1.) le 1er avril 2018 en qualité de « vendeuse/caissière », dans le cadre d'un contrat d'apprentissage. Par lettre du 31 mai 2021, l'employeur notifie à la salariée son licenciement avec préavis. Sur demande de cette dernière, formulée par courrier du 9 juin 2021, les motifs du licenciement lui sont communiqués par lettre du 18 juin 2021, laquelle est reproduite dans la requête. La salariée conteste ces motifs par courrier du 22 juillet 2021. Par requête déposée au greffe de la Justice de paix de Luxembourg le 28 juin 2022, la salariée saisit le Tribunal du travail d'une demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour dommage matériel et moral, ainsi que d'indemnités de préavis et de départ, toutes ces demandes étant fondées sur le caractère abusif du licenciement. Elle appelle en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi. Au cours de l'instance, elle réduit sa demande au titre du dommage matériel à 3.567,81 €. De son côté, l'État réclame, sur le fondement de l'article L.521-4 du Code du travail, le remboursement des indemnités de chômage versées, soit 19.312,15 €, pour la période du 1er août 2021 au 30 juin 2022 inclus, sous réserve de la condamnation de l'employeur au fond. Le litige porte donc sur l'ancienneté de service, la régularité du licenciement au regard de la protection en cas de maladie, la précision de ses motifs, puis sur l'évaluation des différents chefs de préjudice. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. L'ancienneté de service.** Le tribunal rappelle que le contrat d'apprentissage, dont l'objet prédominant est la formation professionnelle, ne saurait être assimilé à un contrat de travail. La durée de l'apprentissage ne se comptabilise donc pas, en principe, dans l'ancienneté du contrat à durée indéterminée conclu ultérieurement. Il réserve toutefois l'hypothèse dans laquelle l'employeur, dans une logique de fidélisation, a reconnu au salarié une ancienneté remontant au début de l'apprentissage. En l'espèce, l'employeur a affilié la salariée auprès du C.C.S.S. à compter du 27 avril 2015 et a mentionné cette date d'entrée sur l'ensemble des fiches de salaire. Le tribunal en déduit une reconnaissance de l'ancienneté, sur laquelle la salariée pouvait légitimement se fonder. Le moyen tiré de la nature purement comptable des fiches de salaire est écarté. **2. La protection du salarié malade (article L.121-6 du Code du travail).** La salariée soutient que son licenciement, notifié pendant une période d'incapacité, est prohibé. Le tribunal rappelle la lecture jurisprudentielle du texte : l'employeur recouvre son droit de licencier lorsque l'avertissement oral ou le certificat médical n'est pas transmis dans les délais ; la protection suppose que le salarié satisfasse à la double obligation d'avertissement le jour même de l'empêchement et de production d'un certificat dans les trois jours, et ce à chaque échéance de certificat, qui fait présumer l'aptitude à reprendre le travail. Si les certificats produits établissent que la salariée était malade le 31 mai 2021, celle-ci ne rapporte pas la preuve qu'elle a, pour cette journée, produit un certificat et informé l'employeur de la prolongation de son incapacité. Le premier moyen est donc rejeté. **3. La précision des mot