Ce jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 11 juin 2024 se situe au confluent de deux corpus protecteurs du droit du travail luxembourgeois : la protection du salarié malade contre le licenciement, prévue à l'article L.121-6 du Code du travail, et la réparation du licenciement abusif, régie par les articles L.124-6 et L.124-12 du même code. Il rappelle avec netteté que le certificat médical transmis dans le délai légal fait naître une protection effective contre la résiliation, dès lors que l'employeur en a eu connaissance, peu important qu'il ait pu envoyer une lettre de licenciement rédigée antérieurement. Le juge souligne que la finalité du dispositif est double : informer l'employeur de l'absence pour lui permettre de réorganiser l'activité, et garantir au salarié une stabilité pendant l'incapacité. En revanche, le tribunal confirme la rigueur de la charge de la preuve pesant sur le salarié s'agissant du préjudice matériel, en exigeant la démonstration de recherches actives d'emploi, tandis que le préjudice moral n'est admis qu'au titre de l'atteinte à la dignité, et non de l'anxiété non prouvée. La décision offre ainsi une grille de lecture utile sur l'articulation entre protection contre le licenciement en période de maladie et évaluation des dommages-intérêts. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 16 août 2021 en qualité de « salariée polyvalente et cuisinière restauration rapide », a fait l'objet d'un licenciement avec préavis, notifié par courrier daté du 31 octobre 2023. Elle soutient avoir averti son employeur de son incapacité de travail par message WhatsApp le 29 octobre 2023 à 18 h 50, puis lui avoir transmis un certificat médical couvrant la période du 30 octobre au 12 novembre 2023 par message du 31 octobre 2023 à 10 h 39, soit avant la notification du licenciement, intervenue à 12 h 29 le même jour. Par deux requêtes déposées les 30 janvier et 8 février 2024, la salariée a fait convoquer son ancienne employratrice, la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l., en paiement de dommages-intérêts matériels (18.510,66 €), moraux (12.340,44 € + provision), d'une indemnité compensatoire de préavis (4.113,48 €) et d'une indemnité compensatoire pour congés non pris (2.611,49 €). Elle a également mis en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, afin de lui rendre le jugement commun. La société défenderesse, régulièrement convoquée, n'a pas comparu : le jugement est rendu par défaut à son égard. L'État, qui a informé le tribunal par télécopie n'avoir aucune revendication, a été jugé contradictoirement. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Le caractère abusif du licenciement au regard de l'article L.121-6 du Code du travail.** La question centrale est de savoir si le licenciement notifié pendant une période couverte par un certificat médical, mais dont la lettre a été rédigée et expédiée avant la réception de ce certificat, est abusif. Le tribunal rappelle les règles dégagées par la jurisprudence : l'employeur recouvre le droit de licencier si l'avertissement oral n'est pas suivi, dans le délai de trois jours, d'un certificat médical ; le salarié peut présenter le certificat sans passer par l'avertissement ; la preuve de l'information effective de l'employeur incombe au salarié ; enfin, tant que l'employeur n'a pas été informé de l'incapacité, il demeure libre de résilier. Le raisonnement du juge repose sur la finalité du dispositif, qui vise à permettre à l'employeur, non seulement d'être informé de la maladie, mais aussi de prendre les dispositions d'organisation nécessaires. Or, il résulte des éléments du dossier que le certificat a été transmis avant la notification du licenciement. Le tribunal en déduit que la salariée était protégée au moment du congédiement et que la résiliation doit être déclarée abusive. Le motif est décisif : c'est la connaissance effective du certificat par l'employeur à la date de la notification, et non celle de la rédaction ou de l'expédition de la lettre, qui fait obstacle au licenciement. **2. Les demandes indemnitaires.** *a) Le préjudice matériel.* Le tribunal rappelle que la réparation doit être aussi complète que possible, mais qu'elle ne couvre que le dommage en relation causale directe avec le licenciement, et seulement pour la période nécessaire à la recherche d'un emploi. Le salarié est tenu de minimiser son préjudice et ne saurait se borner à une inscription comme demandeur d'emploi. Faute pour la salariée d'établir des recherches actives immédiatement après le licenciement, la demande est rejetée. *b) Le pré