Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 21 juin 2024 (n° 2119/2024) apporte une illustration exigeante des règles applicables au licenciement avec effet immédiat pour motif grave en droit luxembourgeois. Il rappelle, d'une part, que la précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement relève de l'ordre public et délimite le litige, mais, d'autre part, et surtout, que l'employeur confronté à un signalement de harcèlement sexuel et moral doit, avant toute décision de rupture, procéder à une enquête interne sérieuse, sans pouvoir s'en remettre au seul dossier répressif. Le tribunal consacre en outre la distinction entre l'autorité de la chose jugée au pénal, qui s'impose au civil à l'égard des faits déclarés non établis, y compris en cas de relaxe au bénéfice du doute, et la faculté pour le juge du travail de retenir un motif distinct subsistant après relaxe. La solution, qui conduit à déclarer le licenciement abusif au regard d'un unique geste jugé inapproprié mais insuffisant à justifier une rupture immédiate, s'inscrit dans une logique de protection de la dignité du salarié et de proportionnalité de la sanction. ## I. Faits et procédure Engagé en 2005 par la société anonyme SOCIETE1.) SA en vertu d'un contrat à durée indéterminée, le salarié PERSONNE1.) fit l'objet, en juin 2018, d'une mise à pied conservatoire notifiée le 15 juin, puis d'un licenciement avec effet immédiat par lettre recommandée du 26 juin 2018. Cette lettre reprochait au salarié des faits de harcèlement sexuel et moral, dénoncés par une collègue, PERSONNE2.), laquelle avait déposé une plainte pénale le 18 juin 2018 auprès de la Police de Mersch. Le salarié contesta le licenciement le 16 juillet 2018 et saisit le tribunal du travail le 10 octobre 2018 afin de voir déclarer la rupture abusive et obtenir des indemnités au titre du préjudice matériel (25.000 euros), du préjudice moral (10.000 euros) et de l'indemnité compensatoire de préavis (15.617,95 euros), ainsi qu'une indemnité de procédure. Sur le plan pénal, le salarié avait été acquitté en première instance comme en appel de la plupart des faits visés. L'État, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, déclara ne pas avoir de revendications à formuler. L'affaire fit l'objet de nombreuses remises contradictoires entre 2019 et 2024, avant d'être plaidée le 24 mai 2024 et mise en délibéré. Au cours de l'instance, le salarié augmenta sa demande en paiement de l'indemnité compensatoire de préavis, ayant expressément réservé ce droit dans sa requête, tandis que l'employeur soulevait l'irrecevabilité de la demande en indemnité de départ, qu'il estimait nouvelle. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Première question : la précision des motifs.** Le tribunal rappelle les exigences posées par l'article L. 124-10 (3) du Code du travail, dans sa version alors applicable, selon lesquelles la lettre de licenciement doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave. Cette exigence poursuit un triple objectif : permettre au salarié de connaître exactement les griefs et d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité de la faute. Le tribunal relève que la lettre, qui identifiait la nature des fautes ainsi que les circonstances de fait et de temps, satisfaisait à ces exigences. Le moyen tiré de l'imprécision est donc écarté. **Deuxième question : le caractère réel et sérieux des motifs.** C'est sur ce point que la décision est la plus substantielle. Le tribunal rappelle, d'une part, qu'il appartient à l'employeur de prouver la matérialité des faits contestés, et, d'autre part, que l'autorité absolue de la chose jugée au pénal s'impose au civil. Une relaxe, même au bénéfice du doute, interdit au juge du travail de retenir des faits que le juge répressif a déclarés non établis, sauf si la relaxe laisse subsister des faits pouvant constituer un motif de licenciement ou repose sur un défaut de preuve de l'élément intentionnel. Le tribunal prend appui sur la jurisprudence de la Cour d'appel (19 mars 2015 et 28 janvier 2021). Il constate ensuite que l'employeur n'avait mené aucune enquête interne après la dénonciation, n'avait entendu ni la plaignante, ni le salarié, ni les autres salariés, et ne présentait pas le licenciement comme fondé sur les conclusions d'une