Le jugement du Tribunal du travail de Luxembourg du 24 juin 2024 (n° 2134/2024, L-TRAV-692/23) apporte une illustration nette des exigences de précision des motifs du licenciement avec préavis en droit luxembourgeois. Le juge retient que la lettre de motifs, qui se borne à invoquer un « refus de respecter le cahier des charges » et des objectifs de vente non atteints sans aucune référence à des faits datés, à des personnes concernées ou à des circonstances précises, ne satisfait pas aux exigences de l'article L.124-5 (2) du Code du travail. L'insuffisance des motifs étant assimilée à leur absence, le licenciement est déclaré abusif. La décision rappelle en outre la double finalité de l'exigence de précision, à savoir permettre au salarié d'apprécier le bien-fondé d'une action en justice et empêcher l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs nouveaux, ainsi que le régime probatoire de la perte d'emploi, lequel impose au salarié de démontrer ses efforts de reclassement. Le tribunal écarte le préjudice matériel faute de justification suffisante des recherches d'emploi, et alloue en revanche un préjudice moral fixé ex æquo et bono. ## I. Faits et procédure Engagé le 1er septembre 2022 en qualité de « field manager », avec reprise d'ancienneté au 24 juin 2016, le salarié PERSONNE1.) a fait l'objet d'un licenciement avec préavis notifié le 30 janvier 2023 par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. Le préavis, initialement de deux mois, fut porté à quatre mois par courrier du 20 février 2023, la période de préavis courant du 1er février au 31 mai 2023. À la date du licenciement, le salarié était âgé de trente et un ans et disposait d'une ancienneté de six ans et sept mois. Sollicitée par le salarié, la société employeur adressa, le 14 mars 2023, une lettre de motifs indiquant que le licenciement était « principalement dû » au refus du salarié de respecter son cahier des charges et d'exécuter une ou plusieurs tâches demandées, ainsi qu'à l'absence d'atteinte des objectifs de vente. Le salarié contesta le licenciement le 3 avril 2023. Saisi par requête du 20 novembre 2023, le Tribunal du travail a été invité à juger le licenciement abusif et à allouer une indemnité de départ (dont le salarié se désista ultérieurement), une indemnisation du préjudice matériel de 6.100,30 euros et du préjudice moral de 10.000 euros, ainsi qu'une indemnité de procédure de 2.500 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La juridiction était confrontée à deux questions. La première consistait à déterminer si une lettre de motifs formulée en termes généraux satisfait à l'exigence de précision imposée par l'article L.124-5 (2) du Code du travail. La seconde portait sur le bien-fondé des demandes indemnitaires, singulièrement au regard de la preuve du préjudice matériel. **Sur la précision des motifs.** Le tribunal rappelle la jurisprudence constante selon laquelle l'indication des motifs doit être suffisamment précise pour en révéler la nature et la portée exacte. Elle doit, d'une part, permettre au salarié de connaître exactement les faits qui lui sont reprochés afin d'apprécier l'opportunité d'une action en justice, et, d'autre part, empêcher l'auteur de la résiliation d'invoquer ultérieurement des motifs différents. La lettre de motifs « fixe les termes du débat » et constitue le seul support valant énonciation des motifs. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la lettre se compose de « reproches et définitions abstraits », dépourvus de toute référence temporelle ou personnelle, et que la formule « principalement dû » laisse une marge d'interprétation incompatible avec l'exigence légale. L'insuffisance des motifs étant assimilée à leur absence, le licenciement est déclaré abusif. **Sur le préjudice matériel.** Le tribunal rappelle que l'indemnisation ne couvre que le préjudice en relation causale directe avec le congédiement, pour la période qui aurait raisonnablement dû suffire à retrouver un emploi équivalent, et que le salarié doit établir qu'il a accompli les efforts nécessaires de reclassement. Les pièces produites (trois attestations d'entretiens d'embauche de mai 2023 et des captures d'écran non explicites pour la période de juillet à septembre 2023) sont jugées insuffisantes. Compte tenu de l'âge du salarié et de la durée du préavis de quatre mois couvrant la période de recherche, le tribunal estime qu'aucun préjudice matériel indemnisable n'est démontré. **Sur le préjudice moral.** Celui-ci répare les soucis et le désarroi liés à une situation matérielle et professionnelle incertaine, ainsi que l'atteinte à la d