Synthèse doctrinale. Par un jugement du 24 juin 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg examine la validité d'un licenciement avec effet immédiat fondé sur deux griefs : le stockage, sur le serveur de l'employeur, de fichiers provenant d'un ancien employeur et contenant des données personnelles de clients, présenté comme une violation du RGPD, et l'usage des ressources informatiques de la société pour postuler à d'autres emplois pendant le temps de travail. Le juge rappelle la distinction entre motif réel et motif sérieux, au sens de l'article L.124-10 du code du travail, et le partage de la charge de la preuve qui pèse sur l'employeur en vertu de l'article L.124-11 (3). Il retient que le motif tiré du RGPD n'est pas suffisamment réel, en s'appuyant sur les constats du jugement pénal définitif, alors que le grief relatif à l'usage des ressources professionnelles est établi dans sa matérialité. La décision illustre l'autorité relative de la chose jugée au pénal sur le litige prud'homal, l'exigence d'un motif grave apprécié in concreto, et la possibilité de fonder un licenciement sur une faute matériellement établie mais dont la gravité reste à apprécier. ## I. Faits et procédure Le salarié, expert-comptable âgé de 52 ans, a été engagé par la société SOCIETE1.) S.A. par contrat à durée indéterminée du 20 décembre 2018, avec effet au 4 mars 2019. Il a été licencié avec effet immédiat par courrier du 11 novembre 2019, l'employeur invoquant, d'une part, le dépôt dans le répertoire de travail de l'entreprise de documents provenant de son ancien employeur, la société SOCIETE3.) s.à r.l., contenant selon la lettre des données personnelles de clients, et, d'autre part, la présence de CV et de lettres de motivation témoignant d'une postulation à d'autres emplois pendant les heures de travail. Il avait alors une ancienneté de huit mois. Une plainte avec constitution de partie civile fut déposée le 3 février 2020 par l'employeur. La chambre du conseil du Tribunal d'arrondissement de Luxembourg, par ordonnance du 8 mars 2023, a renvoyé le salarié devant une chambre correctionnelle du chef de blanchiment-détention, mais non du chef de vol. Par jugement du 26 octobre 2023, la chambre correctionnelle l'a acquitté, faute d'infraction primaire établie. Aucune de ces décisions n'a été frappée d'appel. La procédure prud'homale, introduite le 16 janvier 2020, tendait au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, d'un préjudice matériel et d'un préjudice moral. L'employeur a soulevé l'irrecevabilité des demandes indemnitaires non chiffrées, conclu au bien-fondé du licenciement et formé une demande reconventionnelle en remboursement de frais d'avocat. L'État, intervenant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, réclamait le remboursement des indemnités de chômage versées, sur le fondement de l'article L.521-4 du code du travail. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Question principale.** Les deux griefs invoqués par l'employeur constituent-ils des motifs réels et sérieux, au sens de l'article L.124-10 du code du travail, de nature à rendre immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail ? **Sur le cadre juridique.** Le tribunal rappelle que constitue un motif grave tout fait ou faute rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, en ce qu'il compromet la confiance réciproque indispensable. L'appréciation se fait in concreto, en tenant compte du degré d'instruction du salarié, de ses antécédents, de sa situation sociale et du contexte global des faits. Il incombe à l'employeur, aux termes de l'article L.124-11 (3), de prouver la matérialité et le caractère réel et sérieux des motifs. **Sur le motif tiré de la violation du RGPD.** Le tribunal retient que ce motif n'est pas suffisamment réel, pour trois raisons convergentes tirées du jugement pénal définitif : - le juge correctionnel a visionné les fichiers litigieux et constaté qu'il s'agissait de lettres de mission, de supports de formation, de devis et de modèles de courriers, contenant des données publiques aisément accessibles sur internet, sans que l'employeur n'ait versé ces documents aux débats ; - la Commission nationale pour la protection des données a classé le dossier, les données n'étant pas sensibles au sens du RGPD, sans que l'employeur n'établisse, plus de quatre ans après les faits, la moindre poursuite de cette autorité ; - le salarié a été définitivement acquitté du chef de blanchiment-détention. Le tribunal écarte l'objection tirée de la non-transmission du chef de vol : l'employeur n'