Synthèse doctrinale Par ce jugement du 1er juillet 2024, le Tribunal du travail de Luxembourg précise la validité et l'effet libératoire d'une clause contractuelle prévoyant, en contrepartie du travail les dimanches et jours fériés, une « prime mensuelle forfaitaire » de 385 euros. Le tribunal admet qu'un tel dispositif relève de la liberté contractuelle, dès lors qu'il ne contrevient pas aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et au salaire. Il en déduit que, pour les mois où le forfait n'est pas dépassé, celui-ci rémunère exhaustivement les prestations concernées, sans appréciation abstraite de son caractère suffisant à la date de conclusion du contrat. En revanche, lorsque la majoration légalement due excède le forfait, l'employeur doit verser la différence, la charge de la preuve de la régularisation opérée pesant sur lui. La décision rejette par ailleurs la demande reconventionnelle pour procédure abusive, rappelant le standard de la faute caractérisée en matière d'action en justice. Elle invite ainsi à une lecture rigoureuse des clauses de forfaitisation et de leur articulation avec les droits d'ordre public du salarié. ## I. Faits et procédure Par contrat de travail à durée indéterminée conclu le 29 juillet 2014, PERSONNE1.) a été employé par la société anonyme SOCIETE1.) S.A. du 1er septembre 2014 au 30 novembre 2020. L'article 5 de ce contrat stipulait une durée moyenne de travail de quarante heures par semaine réparties sur cinq jours, prévoyant que le travail les dimanches et jours fériés serait compensé par du temps libre au sein du planning ainsi que par une « monthly flat-rate premium » de 385 euros. Estimant que cette prime ne rémunérait pas les heures de dimanche, de jours fériés et de nuit, le salarié a saisi le Tribunal du travail, par requête déposée le 1er août 2022, aux fins d'obtenir 3.464,68 euros bruts d'arriérés de salaire pour la période de juillet 2019 à juillet 2020, actualisés à l'audience du 3 juin 2024, ainsi que l'exécution provisoire, des dépens et une indemnité de procédure de 1.500 euros. L'employeur conclut au rejet de la demande, invoquant la liberté contractuelle, la validité du forfait et son caractère, selon lui, plus favorable au salarié. À titre subsidiaire, il soutient que seuls les dépassements du forfait sont dus, soit 372,07 euros, et se prévaut d'un paiement de 882,85 euros bruts intitulé « shiftwork regularization ». À titre reconventionnel, il réclame 2.500 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Le problème de droit** est double. Il s'agit, d'une part, de déterminer si une clause forfaitisant la rémunération des prestations dominicales et festives est valable et, dans l'affirmative, dans quelle mesure elle emporte libération de l'employeur pour les majorations dues. Il s'agit, d'autre part, de savoir si l'introduction d'une action en paiement, après un paiement partiel allégué, constitue une faute ouvrant droit à dommages et intérêts. **Sur la validité du forfait et l'étendue de l'obligation de l'employeur.** Le tribunal relève que l'article 5 du contrat distingue clairement la rémunération mensuelle de base, les tickets-restaurant et le « sales bonus » prévus à l'article 4, de la prime forfaitaire compensant le travail dominical et festif. Il n'y voit donc pas une tentative de requalification illicite. Le dispositif n'étant contraire ni aux règles légales ni aux stipulations conventionnelles relatives au temps de travail et au salaire, il est jugé conforme à la liberté contractuelle. Le tribunal écarte en revanche la demande relative aux « heures de nuit », faute d'assise textuelle, le contrat ne prévoyant rien à ce titre et aucune convention collective applicable n'étant invoquée. Le raisonnement est ensuite opéré mois par mois, selon une appréciation *in concreto*. Pour les mois où le forfait n'est pas dépassé, celui-ci porte rémunération exhaustive des prestations dominicales et festives, sans examen abstrait de son caractère suffisant au moment de la conclusion du contrat. Pour les mois de décembre 2019 et janvier 2020, la majoration calculée excédant le forfait, la différence (308,88 euros et 260,27 euros, soit 569,15 euros) est due. Le tribunal rejette à cet égard l'argument de l'employeur selon lequel le salarié n'aurait pas travaillé le 1er janvier 2020, le relevé d'horaires démontrant le contraire. **Sur la régularisation invoquée.** Le paiement de 882,85 euros bruts, qualifié de « shi