Le jugement rendu le 1er juillet 2024 par le Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, rép. n° 2264/24, n° fiscal L-TRAV-196/24) apporte une précision utile sur la qualification des primes à caractère discrétionnaire en droit du travail luxembourgeois. Il rappelle que la gratification relève, en principe, de la libéralité de l'employeur, laquelle peut toutefois se muer en obligation par engagement exprès, par convention collective ou par usage constant. Il rappelle également que la théorie de l'usage constant, fondée sur les critères de généralité, de fixité et de constance, cède devant une clause expresse de libéralité, dont la présence rend sans pertinence la preuve d'un usage. En l'espèce, la clause d'un contrat de travail subordonnant le versement d'un treizième mois « à validation sur décision de la direction qui se réserve le droit du refus » est qualifiée de clause de libéralité, rendant inopérant le débat sur la tenue d'un entretien annuel. Le tribunal retient en outre que le salarié, qui invoque l'accord d'un tiers, doit établir que celui-ci avait qualité pour engager la société au sens de la clause, ce qu'il n'a pas fait. La demande est rejetée, et l'indemnité de procédure est allouée à l'employeur à hauteur de 350 euros. ## I. Faits et procédure PERSONNE1.) a été engagée par la société anonyme SOCIETE1.) SA en qualité de comptable à compter du 1er juillet 2022, en vertu d'un contrat à durée indéterminée conclu le 24 mai 2022. Elle a démissionné par courrier du 19 octobre 2023, avec un préavis d'un mois expirant le 30 novembre 2023. Par requête déposée le 11 mars 2024, la salariée a saisi le Tribunal du travail d'une demande tendant au paiement d'un prorata de treizième mois pour l'année 2023, à hauteur de 3.667,47 euros, assorti des intérêts légaux, ainsi que d'une indemnité de procédure de 500 euros et de l'exécution provisoire. Elle fondait sa prétention sur le paragraphe 3 de l'article 3 de son contrat de travail, arguant de l'accord donné par un dénommé PERSONNE2.) lors d'un entretien précédant son départ, et de la carence de l'employeur à organiser l'entretien annuel prévu par la clause. La société défenderesse, représentée par conseil, a conclu au rejet de la demande. Elle soutenait que le versement du treizième mois était subordonné à une décision de la direction, que PERSONNE2.) n'avait pas la qualité de directeur, seul PERSONNE3.) disposant de ce pouvoir, qu'aucun treizième mois n'avait été versé pour 2022 et que le grief relatif à l'entretien annuel n'était étayé par aucun élément. Elle a formé une demande reconventionnelle en indemnité de procédure de 1.000 euros. ## II. Problème de droit et motifs de la décision La question posée au tribunal était double : d'une part, déterminer si la clause litigieuse, qui subordonne le treizième mois à une validation de la direction, constitue une obligation ou une simple libéralité ; d'autre part, apprécier si le salarié rapporte la preuve de l'accord allégué et du pouvoir de son auteur. Le tribunal rappelle d'abord le principe jurisprudentiel selon lequel la gratification est en principe une libéralité laissée à la discrétion de l'employeur, sauf engagement exprès, convention collective ou usage constant, en citant un arrêt de la Cour supérieure de justice du 19 décembre 1996. Il précise que, en l'absence d'engagement exprès, le salarié doit démontrer la généralité, la fixité et la constance de la gratification pour établir un usage. Cette démonstration devient toutefois superflue lorsque le contrat contient une clause expresse de libéralité : la gratification demeure alors discrétionnaire, quand bien même les conditions de l'usage seraient réunies. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la dernière phrase de la clause contractuelle, aux termes de laquelle le treizième mois « sera uniquement soumis à validation sur décision de la direction qui se réserve le droit du refus », constitue une clause de libéralité. Il en déduit que la question de la tenue ou non de l'entretien annuel est sans pertinence, puisque l'employeur conservait, même en cas de satisfaction aux critères, la faculté de refuser le paiement. S'agissant de l'accord allégué, le tribunal constate que ni son existence ni sa teneur ne sont établies. Surtout, la salariée ne rapporte pas la preuve que PERSONNE2.) pouvait être regardé comme « la direction » au sens de la clause. Le tribunal relève, à cet égard, que la mise en demeure du 15 février 2024 avait été adressée à PERSONNE3.), ce qui conforte l'analyse de la défenderesse quant à la répartition des pouvoirs. Le tribunal déboute