Cette ordonnance du président du Tribunal du travail de Luxembourg, rendue le 1er juillet 2024, rappelle les contours de la procédure de maintien du salaire du délégué du personnel frappé d'une mise à pied pour faute grave, prévue par l'article L.415-10 (4) du Code du travail. Le juge des référés social y affirme que son office se limite à vérifier l'apparence de régularité et de légitimité de la mise à pied, la charge de la preuve pesant sur l'employeur qui l'a prononcée, et que la question de la réalité et de la gravité du harcèlement moral reproché relève du fond. En l'espèce, la requête est déclarée recevable, mais la demande en maintien de salaire est rejetée, les éléments produits par l'employeur (courriel de la supérieure hiérarchique, rapport d'un travailleur désigné fondé sur dix auditions, attestations testimoniales concordantes) suffisant à conférer une apparence de régularité à la sanction. La décision illustre ainsi le caractère sommaire et provisoire du contrôle exercé en la matière, la portée limitée du pouvoir discrétionnaire du juge, et la règle selon laquelle le doute sur la régularité de la mise à pied profite au salarié protégé. Elle rappelle enfin l'option ouverte au délégué entre le maintien du salaire et la résiliation judiciaire assortie de dommages-intérêts. ## I. Faits et procédure Une salariée, engagée en 2008 en qualité d'agent de sûreté puis devenue, à compter du 1er septembre 2022, coordinatrice administrative du Business Aviation Center, avait été élue déléguée du personnel suppléante lors des élections sociales de mars 2019. Par courrier du 5 avril 2024, son employeur, une société anonyme, lui notifia une mise à pied pour faute grave, fondée sur plusieurs griefs visant sa supérieure hiérarchique : dénigrement répété, propos désobligeants tenus devant les collègues, attitude d'obstruction lors d'une réunion, et manipulation alléguée d'un salarié récemment recruté. Par requête déposée le 19 avril 2024, la salariée saisit la présidente du Tribunal du travail aux fins d'obtenir le maintien de sa rémunération au-delà de trois mois, en attendant la solution définitive du litige, ainsi que l'exécution provisoire de la décision. Elle contestait la matérialité des reproches, invoquait l'imprécision des attestations, soutenait que les faits, isolés et anciens, ne pouvaient caractériser un harcèlement moral, critiquait la partialité de l'entretien préalable et de l'enquête interne, et soulignait son ancienneté ainsi que l'absence de reproches antérieurs. L'employeur concluait au rejet de la demande, produisant un courriel de la supérieure hiérarchique du 14 mars 2024, un rapport du travailleur désigné du 26 mars 2024 et trois attestations testimoniales. Il reconnaissait une erreur matérielle quant à la date d'un des faits (12 février 2024 et non 5 février), sans incidence selon lui sur la matérialité du grief. L'affaire fut plaidée à l'audience du 12 juin 2024 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait la question de savoir si, dans le cadre d'une demande de maintien du salaire fondée sur l'article L.415-10 (4) du Code du travail, le juge doit se prononcer sur le bien-fondé de la faute grave invoquée ou se limiter à un contrôle d'apparence, et si les éléments produits par l'employeur suffisent à conférer à la mise à pied une apparence de régularité. Le juge rappelle, en premier lieu, la recevabilité de la requête, introduite dans le délai d'un mois prévu par l'alinéa 5 du texte. Il énonce ensuite le cadre du contrôle : le président du Tribunal du travail doit se borner à vérifier l'existence d'une apparence de régularité de la mise à pied ; la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit soumettre des éléments propres à établir cette apparence ; le juge dispose d'un pouvoir discrétionnaire d'appréciation des faits ; enfin, en cas de doute sur la régularité de la mise à pied, l'employeur doit être condamné à maintenir la rémunération du salarié protégé. Appliquant ces principes, le juge examine les pièces versées. Le courriel de la supérieure hiérarchique relate cinq situations concrètes, datées de novembre 2023 à mars 2024. Le rapport du travailleur désigné, établi après audition de dix salariés, fait état d'un colportage systématique de jugements négatifs et de comportements enfantins, ainsi que d'un effet négatif sur l'équipe. Les trois attestations concordent sur la critique récurrente des compétences de la supérieure et sur une méfiance instillée à l'égard de celle-ci. Le juge considère que ces éléments suffisent à conférer à la mise à pied une apparence de régularité et de légitimité. Il écarte