Le jugement rendu par la Justice de paix de Luxembourg, siégeant en matière de travail, le 5 juillet 2024 (rép. n° 2335/2024), rappelle avec netteté les conditions auxquelles un licenciement avec préavis fondé sur l'absentéisme habituel pour raisons de santé peut être validé en droit luxembourgeois. Le tribunal réaffirme que les motifs doivent être énoncés avec une précision suffisante en application de l'article L.124-5 du Code du travail, puis examine le caractère réel et sérieux du motif au regard d'un triple test jurisprudentiel : existence d'un absentéisme habituel pour raison de santé, gêne indiscutable au fonctionnement du service, impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. La décision retient que la fréquence et l'imprévisibilité des absences du salarié, combinées à l'absence de preuve d'une information claire de l'employeur sur la nature et la durée prévisibles de l'incapacité, justifient la perturbation présumée de l'entreprise. Elle valide ainsi le licenciement, rejette les demandes indemnitaires du salarié et écarte la demande de remboursement des indemnités de chômage formée par l'État, faute d'employeur fautif. Le jugement s'inscrit dans une jurisprudence constante, tout en illustrant la charge probatoire pesant sur le salarié qui entend contester la désorganisation alléguée. ## I. Faits et procédure Le salarié, engagé le 19 octobre 2020 en qualité d'aide-plaquiste sous contrat à durée indéterminée, a été licencié avec préavis de deux mois par lettre recommandée du 22 mars 2022. Après avoir sollicité les motifs du congédiement, il a reçu une lettre énonçant ses absences pour maladie au cours de l'année 2021, puis a contesté le licenciement par l'intermédiaire de son syndicat le 10 mai 2022. Saisi par requête du 15 février 2023, le tribunal du travail de Luxembourg était appelé à déclarer abusif ce licenciement et à condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts matériel (1.883,29 euros) et moral (5.000 euros). L'État, en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, est intervenu pour réclamer, à titre principal, le remboursement de 40.957,24 euros d'indemnités de chômage, subsidiairement 9.211,15 euros, en application de l'article L.521-4 du Code du travail. Après plusieurs remises contradictoires, l'affaire a été plaidée le 21 juin 2024 et mise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le tribunal devait résoudre deux questions. La première, de nature formelle, portait sur la précision des motifs notifiés par l'employeur au sens de l'article L.124-5, paragraphe 2, du Code du travail. La seconde, de fond, concernait le caractère réel et sérieux du motif tiré de l'absentéisme habituel pour raisons de santé, et la question corrélative de savoir si le licenciement pouvait être regardé comme justifié, ce qui commandait le sort des demandes indemnitaires et de la demande de l'État. Sur le premier point, le tribunal rappelle que les motifs doivent être fournis avec une précision telle que leur énoncé révèle leur nature et leur portée exactes, permettant au salarié d'en apprécier la légitimité et d'en rapporter la preuve de l'inanité, et permettant au juge de vérifier la concordance entre les griefs notifiés et ceux soutenus devant lui. La lettre de motivation, qui détaillait l'ensemble des périodes d'absence pour l'année 2021, satisfait à cette exigence. Sur le second point, le tribunal reprend le triple critère dégagé par la jurisprudence : un absentéisme habituel pour raison de santé, une gêne indiscutable au fonctionnement du service et l'impossibilité pour l'employeur de compter sur une collaboration suffisamment régulière. Il précise que la perturbation est présumée lorsque la fréquence des absences ne permet plus à l'employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace, et que cette présomption ne cède que si le salarié démontre que ses absences n'ont pas perturbé l'entreprise. Le tribunal relève encore que les absences consécutives à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, dont l'origine se trouve dans l'activité de l'entreprise, ne peuvent fonder un licenciement, mais que le salarié n'avait ni établi ce lien ni versé d'éléments en ce sens. En l'espèce, la réalité des absences n'était pas contestée : douze jours entre février et juillet 2021, puis plus de sept mois d'absence continue du 7 septembre 2021 jusqu'au licenciement. Le tribunal retient que ces absences, répétées et imprévisibles, ont nécessairement désorganisé le planning et alourdi la charge des autres salariés. Il relève en outre que le salarié n'avait pas informé l'