Synthèse doctrinale Le jugement commenté, rendu le 9 juillet 2024 par la Justice de paix de Luxembourg siégeant en matière de travail (rép. n° 2391/2024, rôle L-TRAV-419/22), apporte une clarification utile sur les effets d'une lettre de licenciement adressée à une mauvaise adresse et sur la portée de la forclusion édictée par l'article L.124-11(2) du Code du travail. Le tribunal juge que le licenciement envoyé à une adresse distincte de celle que l'employeur connaissait, et qui figurait sur les fiches de salaire du salarié, n'a pas été notifié et n'a donc produit aucun effet juridique ; corrélativement, le délai de forclusion de trois mois n'a pas commencé à courir. La décision précise également que la transformation d'une société luxembourgeoise en une GmbH allemande, réalisée par transfert de siège sans dissolution ni création d'une personne morale nouvelle, n'emporte pas extinction de la personne employeur, ce qui écarte l'impossibilité de réintégration invoquée par le défendeur. Le jugement illustre ainsi l'exigence d'une notification effective du congé à la personne du salarié et la primauté de la continuité juridique sur la forme de la société. ## I. Faits et procédure La société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. avait engagé PERSONNE1.) le 1er septembre 2020 en qualité de « Projektmanager ». Le 28 décembre 2021, l'employeur adressa à la salariée une lettre de licenciement avec préavis à une adresse située en Allemagne, alors que la salariée demeurait à Luxembourg, adresse figurant sur ses fiches de salaire. Le 1er mars 2022, la salariée conclut un nouveau contrat avec la société anonyme SOCIETE2.), à raison de dix heures par semaine, puis, par annexe du 31 mai 2023, à raison de quarante heures hebdomadaires. Elle démissionna de son poste auprès de SOCIETE1.) par courrier du 31 mai 2023 (les dates figurant dans le jugement sur ce point appellent une vérification au regard de la chronologie de la démission et de la fin du préavis, le tribunal retenant au demeurant la date du 31 mai 2022). Par requête déposée le 27 juillet 2022, la salariée saisit le Tribunal du travail, à titre principal, aux fins de voir dire la lettre de licenciement dépourvue d'effet et le contrat toujours en vigueur, et sollicita, à titre subsidiaire, la déclaration d'un licenciement irrégulier ou abusif, ainsi que diverses sommes au titre des salaires, indemnités de voiture et de téléphone, indemnités de vacances et frais. Elle mit en intervention l'État du Grand-Duché de Luxembourg, gestionnaire du Fonds pour l'emploi, qui, sans présenter de moyens, informa le tribunal n'avoir aucune revendication. La société défenderesse se rapporta à prudence de justice sur la recevabilité au regard du délai de trois mois, mais fit valoir que la société avait été transférée en Allemagne et que la réintégration était impossible. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **1. Sur la recevabilité.** Le premier problème tenait à l'application de l'article L.124-11(2) du Code du travail, selon lequel l'action en réparation de la résiliation abusive doit être introduite dans les trois mois suivant la notification du licenciement ou de sa motivation, sous peine de forclusion. Le tribunal relève, d'une part, que la forclusion ne vise que l'action en réparation de la résiliation abusive et la demande d'indemnité pour irrégularité formelle, de sorte que les autres prétentions (frais, compensations, indemnités de vacances) ne sont pas concernées. D'autre part, faute de notification valable — ni la lettre expédiée à une mauvaise adresse, ni le licenciement oral allégué n'ayant été notifiés dans les formes de l'article L.124-10(3) — le délai n'a pas couru. La demande est donc déclarée recevable. **2. Sur l'effet de la lettre de licenciement.** Le tribunal constate que la lettre a été envoyée à une adresse allemande, alors que l'employeur disposait de l'adresse luxembourgeoise de la salariée, figurant sur ses fiches de salaire. Dès lors, la lettre « n'a pas été notifiée à l'adresse de la requérante » et « n'a pu produire aucun effet juridique ». Les demandes subsidiaires (licenciement abusif ou irrégulier, indemnité pour violation de la clause de garantie d'emploi) sont en conséquence déclarées non fondées, puisqu'elles étaient formulées pour l'hypothèse où le congé aurait produit effet. **3. Sur la réintégration.** Le défendeur soutenait l'impossibilité de réintégrer la salariée, la société ayant été dissoute. Le tribunal écarte ce moyen en s'appuyant sur l'acte notarié du 23