Le jugement du 9 juillet 2024 de la Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail) illustre, dans une affaire de rupture pendant la période d'essai, la portée combinée de l'article L.121-5 du Code du travail, qui encadre la résiliation du contrat à l'essai, et de l'article L.124-3(1) du même code, qui impose la notification du licenciement par lettre recommandée à la poste sous peine d'irrégularité pour vice de forme. Le tribunal juge que la notification par courrier électronique, dont la réception n'est pas sérieusement contestée, ne rend pas le congé non avenu : le défaut de forme entraîne seulement une irrégularité formelle, sans effet sur l'existence du licenciement. Il retient ensuite que, la résiliation étant intervenue avec préavis durant l'essai, l'employeur n'est tenu ni de motiver la rupture ni de la justifier par une cause réelle et sérieuse, et que la réparation n'est due que si le salarié prouve une légèreté blâmable ou une intention de nuire, preuve non rapportée en l'espèce. La décision combine ainsi une application stricte de la distinction entre irrégularité de forme et nullité du congé avec une appréciation discrétionnaire de la rupture en période d'essai, dont les conséquences pratiques demeurent considérables pour le salarié, notamment en matière de créances salariales. ## I. Faits et procédure Le salarié a été engagé le 26 juin 2023 par une société à responsabilité limitée, avec une période d'essai de six mois. Par courrier daté du 21 novembre 2023, l'employeur a résilié le contrat avec préavis. Ce courrier a été transmis le 24 novembre 2023 par courrier électronique à l'adresse professionnelle du salarié, sans envoi par lettre recommandée à la poste. Le salarié a, par la suite, été invité à réintégrer le bureau de Luxembourg, avant de remettre son matériel de travail le 22 décembre 2023, date à laquelle l'employeur a déclaré sa sortie des effectifs auprès du Centre commun de la sécurité sociale. Par courrier du 9 janvier 2024 valant mise en demeure, puis par courrier recommandé du 18 janvier 2024, le salarié a réclamé le paiement de sommes totalisant 30.760 euros, tout en sollicitant l'indication des motifs du licenciement. Il a saisi le Tribunal du travail le 14 février 2024 pour faire déclarer abusif un licenciement qu'il estimait intervenu sans écrit valablement signé mettant fin à la période d'essai et en raison de la rupture orale de son contrat. Le défendeur a conclu au caractère régulier de la résiliation intervenue pendant la période d'essai, à l'absence de préjudice indemnisable et, subsidiairement, à la limitation des montants réclamés. L'affaire, retenue à l'audience du 18 juin 2024, a été prise en délibéré pour un prononcé le 9 juillet 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait trois questions principales. La première concernait la validité de la résiliation d'un contrat à l'essai notifiée par courrier électronique plutôt que par lettre recommandée. La seconde portait sur l'obligation, pour l'employeur, de motiver une telle résiliation. La troisième visait la détermination de la date de fin effective de la relation de travail et, partant, le droit aux salaires et indemnités postérieurs. S'agissant de la forme, le tribunal rappelle que l'article L.121-5(4) du Code du travail autorise la résiliation du contrat à l'essai dans les formes prévues aux articles L.124-3 et L.124-4, et que l'article L.124-3(1) exige la notification par lettre recommandée, sauf signature du salarié sur le double de la lettre de licenciement. Le tribunal constate toutefois que le salarié a reçu la lettre de résiliation par courrier électronique le 24 novembre 2023, réception établie par les pièces du dossier et par l'attestation testimoniale de la responsable des ressources humaines, non contredite. Il écarte l'argument, pour le moins peu crédible, fondé sur un dysfonctionnement électrique, au motif que la réception de courriels n'exige pas l'alimentation électrique du poste de travail. Il en déduit que le non-respect de la forme prescrite constitue une irrégularité formelle qui ne rend pas le licenciement non avenu, et que l'accord du salarié n'est pas requis pour une résiliation unilatérale de l'employeur. Sur la motivation, le tribunal relève que la résiliation a été prononcée avec préavis durant l'essai, de sorte que, conformément à la règle selon laquelle chaque partie peut résilier le contrat à l'essai sans indiquer de motifs, l'employeur n'était pas tenu de justifier une cause réelle et sérieuse. La réparation ne peut dès lors être accordée que si le salarié établit une légèreté blâmable ou une intention de nuire, ce qu'il n'a pas invoqué. Quant à la date de fin de la relation