Synthèse doctrinale Par une ordonnance rendue le 9 juillet 2024 sur le fondement de l'article L.246-4 du code du travail luxembourgeois, la Présidente du Tribunal du travail de Luxembourg, siégeant en matière de protection contre les représailles liées à la dénonciation de harcèlement moral, rejette la demande en nullité du licenciement formée par une salariée licenciée peu après avoir protesté, par l'intermédiaire de son syndicat, contre des faits de harcèlement moral. La décision rappelle que la charge de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation et la mesure de rupture incombe au salarié qui invoque les représailles, et que l'employeur peut renverser cette présomption de fait en établissant que la décision de licenciement était antérieure à la protestation. Elle admet en outre que l'envoi spontané des motifs de la rupture, ainsi que la réponse de l'employeur au courrier syndical, ne suffisent pas à caractériser à eux seuls une mesure de rétorsion. Cette ordonnance, qui s'inscrit dans le cadre d'une procédure d'urgence, éclaire les contours pratiques de la protection contre les représailles en matière de harcèlement moral et l'articulation délicate entre la chronologie des faits et l'exigence probatoire pesant sur le salarié. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée le 17 juin 2022 avec effet au 18 juillet 2022 en qualité de « corporate officer » à temps plein, a été placée en arrêt de maladie continu à compter du 23 novembre 2023. Le 17 mai 2024, par l'intermédiaire de l'Association luxembourgeoise des employés de banque, elle a protesté contre des faits de harcèlement moral imputés à son employeur. Celui-ci l'a licenciée par lettre recommandée datée du 27 mai 2024, soit à la veille de l'expiration de la période de protection de vingt-six semaines d'incapacité de travail. Par requête déposée le 6 juin 2024, la salariée a saisi la Présidente du Tribunal du travail d'une demande tendant à voir constater la nullité de plein droit du licenciement, à ordonner son maintien ou sa réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard, à obtenir une indemnité de procédure de 1.500 euros sur le fondement de l'article 240 du nouveau code de procédure civile, ainsi que l'exécution provisoire. L'employeur a conclu au rejet, soutenant que la décision de licencier avait été arrêtée dès le mois de mars 2024, comme en attestait un échange de courriels internes entre le 27 mars et le 17 mai 2024, et que la désorganisation du service causée par l'absence prolongée justifiait la rupture. Les parties ont été convoquées à l'audience publique du 25 juin 2024, à l'issue de laquelle l'affaire a été prise en délibéré. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait la question de savoir dans quelles conditions un licenciement intervenu peu après la dénonciation de faits de harcèlement moral peut être qualifié de mesure de représailles prohibée par l'article L.246-4, paragraphes 1er et 2, du code du travail, et qui supporte la charge de la preuve de ce lien de causalité. Le texte invoqué prohibe les représailles subies par le salarié en raison de ses protestations ou refus opposés à un comportement de harcèlement moral, ainsi que celles liées à son témoignage. Il sanctionne de nullité de plein droit tout licenciement contraire à ces dispositions (paragraphe 3) et ouvre au salarié, dans les quinze jours de la notification de la résiliation, une procédure d'urgence devant le président de la juridiction du travail. La juge rappelle d'abord la recevabilité de la demande, introduite dans les formes et délai légaux. Sur le fond, elle affirme qu'« il appartient au salarié, qui prétend avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, de le prouver ». Elle constate que la salariée est restée en défaut d'établir ce lien causal. Elle relève, au contraire, que les courriels échangés entre le 27 mars et le 17 mai 2024 démontrent que la décision de licenciement avait été prise bien avant la dénonciation syndicale, ce qui écarte la présomption de représailles que la salariée invoquait sur le seul fondement de la concomitance. La juge écarte également deux éléments que la salariée tirait de l'attitude de l'employeur. D'une part, le courriel du 28 mai 2024 par lequel l'employeur contestait le harcèlement et déniait tout lien entre la rupture et le courrier syndical ne constitue que la réponse à une lettre de dénonciation et ne révèle pas une intention de rétorsion. D'autre part, l'envoi anticipé des motifs du licenciement peut s'expliquer par le souci de l'employeur de ne pas être soupçonné d'avoir congédié la salariée en raison de sa dénonciation. La demande en nullité et en réintégration est don