Le jugement rendu le 15 juillet 2024 par le tribunal du travail de la Justice de paix de Luxembourg (répertoire n° 2559/24) apporte une précision utile sur le régime du licenciement avec effet immédiat intervenant pendant la période d'essai. Le tribunal rappelle que, si la résiliation de l'essai avec préavis ne requiert aucune motivation, la résiliation sans préavis pour motif grave obéit aux exigences de l'article L.124-10 du Code du travail, lesquelles s'appliquent pleinement en période d'essai. La lettre de licenciement doit énoncer avec précision les faits reprochés et les circonstances leur conférant le caractère de motif grave. En l'espèce, des griefs formulés en termes généraux (départs non autorisés « pour se balader en ville », usage « constant » du téléphone privé) sans indication de fréquence ni de date sont jugés insuffisamment précis pour être vérifiés et appréciés, ce qui conduit à la qualification de licenciement abusif. La décision illustre également la limitation de l'indemnisation : le salarié licencié abusivement en période d'essai ne peut prétendre à l'indemnité compensatoire de préavis, son préjudice matériel n'étant indemnisable que s'il établit ses démarches de recherche d'emploi, et seul un préjudice moral, arbitré à 250 euros, est alloué. Le recours du Fonds pour l'emploi, subordonné à l'existence d'une condamnation au paiement de salaires ou indemnités, est en conséquence écarté. ## I. Faits et procédure Une salariée fut engagée par une société anonyme en qualité de « Senior IT Project Manager » par contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2023, assorti d'une période d'essai de six mois. Par lettre recommandée du 19 octobre 2023, l'employeur mit fin au contrat avec effet immédiat pour faute grave. Saisi par requête déposée le 21 novembre 2023, le tribunal du travail de Luxembourg fut appelé par la salariée à condamner son ancien employeur au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis de 5.920,08 euros, d'un préjudice matériel de 1.500 euros et d'un préjudice moral de 1.500 euros, outre une indemnité de procédure de 1.000 euros sur le fondement de l'article 240 du Nouveau Code de procédure civile. L'employeur conclut au caractère régulier et justifié du licenciement et sollicita reconventionnellement une indemnité de procédure de 1.500 euros. Par ailleurs, l'État du Grand-Duché de Luxembourg, agissant en qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi, intervint volontairement et exerça le recours prévu à l'article L.521-4 du Code du travail afin d'obtenir le remboursement de 31.065,50 euros d'indemnités de chômage avancées à la salariée. L'affaire, retenue à l'audience du 4 juillet 2024, fut prise en délibéré pour être jugée le 15 juillet 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la régularité de la motivation d'un licenciement avec effet immédiat en période d'essai.** Il s'agissait de déterminer si le licenciement sans préavis intervenu pendant l'essai devait satisfaire aux exigences de l'article L.124-10 du Code du travail. Le tribunal répond par l'affirmative. Il retient en effet que l'article L.121-5 (4) renvoie à l'article L.124-10 pour la résiliation pour motif grave, de sorte que « le licenciement avec préavis d'un contrat à l'essai ne requiert pas d'indication de motifs », tandis que le licenciement sans préavis doit respecter le formalisme et les exigences de motivation propres à la résiliation immédiate. Le juge rappelle, conformément à une jurisprudence constante, que l'énonciation des motifs doit permettre au salarié de connaître exactement les faits reprochés, interdire à l'employeur d'invoquer a posteriori des motifs différents, et permettre au juge d'apprécier la gravité des fautes et leur identité avec les griefs notifiés. Appliquant ces principes, le tribunal relève que la « Company Policy » invoquée n'est ni précisée ni versée au dossier, et que les griefs tirés de départs du lieu de travail et de l'usage « constant » du smartphone privé ne mentionnent ni fréquence ni date. Ces reproches étant « libellés en des termes trop vagues », ils ne peuvent être vérifiés ni par la salariée ni par le juge, lequel se trouve dans l'impossibilité d'apprécier leur gravité. Le licenciement est en conséquence déclaré abusif. **Second problème : l'étendue de la réparation.** Le tribunal rappelle que le salarié licencié abusivement pendant l'essai ne peut, « à défaut de disposition légale spéciale », prétendre à l'indemnité forfaitaire de l'article L.124-6, mais seulement à la réparation du préjudice effectiv