Il est de principe, en matière prud'homale comme en matière civile, que la non-comparution du défendeur n'emporte pas, à elle seule, condamnation : le juge doit examiner le bien-fondé des prétentions du demandeur (art. 78 NCPC). La décision commentée en fait une application rigoureuse et instructive. Le tribunal du travail de Luxembourg, statuant par défaut contre l'employeur, opère un tri méthodique entre les différentes relations contractuelles invoquées par la salariée. Il écarte les demandes fondées sur un contrat conclu avec une entité distincte et sur un contrat qui n'a jamais reçu d'exécution établie, et retient en revanche l'existence d'une relation de travail à durée déterminée du 15 octobre 2022 au 14 mars 2023, déduite d'un aveu extrajudiciaire résultant des fiches de salaire. Le jugement rappelle en outre les principes gouvernant la preuve du paiement du salaire (article 1315 du Code civil), le régime du congé non pris (article L.233-12 du Code du travail) et le caractère limitatif des retenues sur salaire (article L.224-3 du Code du travail). Il offre ainsi une grille de lecture utile sur la combinaison entre procédure par défaut et contrôle de fond du contentieux salarial. ## I. Faits et procédure Une salariée a introduit, le 25 juin 2024, une requête devant le tribunal du travail de Luxembourg contre son ancien employeur, une société à responsabilité limitée, afin d'obtenir le paiement d'arriérés de salaire, d'une indemnité pour congés non pris, d'un solde de salaire après une retenue contestée, ainsi que la remise de fiches de paie et de fiches rectifiées sous astreinte. Elle se prévalait de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs : un premier contrat du 1er septembre 2022, un avenant daté du 3 octobre 2022 prorogeant la relation jusqu'au 15 mars 2023, et un nouveau contrat signé le 27 mars 2023 pour la période du 15 mars au 5 mai 2023, interrompue par un arrêt de maladie consécutif à un accident de la circulation impliquant un véhicule de service. La défenderesse, régulièrement convoquée à l'audience de vacation du 22 juillet 2024, n'a pas comparu. Le tribunal a relevé que le pli avait été accepté avec la mention « Rui Reception », sans qu'il soit établi que le signataire était habilité à le recevoir, et a en conséquence statué par défaut sur le fondement de l'article 79, alinéa 1er, du NCPC. ## II. Problème de droit et motifs de la décision **Premier problème : la preuve de l'existence et de l'étendue des relations de travail invoquées.** Le tribunal écarte d'abord le contrat du 1er septembre 2022. Celui-ci avait été conclu avec une société à responsabilité limitée simplifiée de droit français, distincte de la défenderesse, et stipulait l'application de la loi française ainsi que l'exécution du travail en France. L'avenant invoqué présentait en outre des incohérences de date (il visait un contrat « du 3 octobre 2023 », avait été signé le 17 janvier 2023 et non le 3 octobre 2022) et ne mentionnait aucune reprise des obligations de l'entité française. Le tribunal en déduit que la preuve d'une substitution d'employeur ou d'un engagement de reprise de dettes n'est pas rapportée. Il en tire la conséquence que la demande relative à la période du 1er septembre au 14 octobre 2022 ne peut prospérer contre la défenderesse. Le tribunal rappelle ensuite, de manière classique, que l'existence du contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la qualification qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait d'exercice de l'activité, caractérisées par la subordination juridique. Ce raisonnement l'amène à admettre, malgré l'avenant défaillant, l'existence d'une relation du 15 octobre 2022 au 14 mars 2023. La solution repose sur les fiches de salaire de décembre 2022 et de février 2023 établies par la défenderesse, que le tribunal qualifie d'aveu extrajudiciaire opposable à l'employeur, en se référant à la jurisprudence de la Cour supérieure de justice (8e chambre, 7 mars 2012, n° 36480). En revanche, le contrat du 27 mars 2023 n'a été signé que par la salariée, et aucun élément tangible (fiche de paie, preuve de travail) ne démontre son exécution. Les demandes afférentes à la période du 15 mars au 5 mai 2023 sont donc rejetées. **Deuxième problème : le bien-fondé des créances salariales.** S'agissant des arriérés de salaire du 1er au 14 mars 2023, le tribunal rappelle que la charge de la preuve du paiement incombe à l'employeur (article 1315 du Code civil ; article L.221-1, alinéa 2, du Code du travail).