Commentaire d'ordonnance Par une ordonnance du 24 septembre 2024, le président du Tribunal du travail de Luxembourg (Justice de paix, Luxembourg, n° 2831/2024) déclare nul et sans effet le licenciement notifié à une salariée enceinte, en application de l'article L.337-1 du code du travail. La décision confirme que la protection contre le licenciement de la femme enceinte s'apprécie au regard de deux éléments cumulatifs de nature procédurale et matérielle : la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse médicalement constaté, et la production de cette information dans le délai légal de huit jours à compter de la notification du congé. Elle illustre également le caractère pragmatique de la procédure sommaire du président de la juridiction du travail, qui ne tranche que des questions d'urgence, mais dont les conséquences sont immédiates : réintégration, maintien du salaire et exécution provisoire. La solution est classique dans son principe, mais l'ordonnance mérite attention par la manière dont elle s'appuie sur les concessions probatoires de l'employeur pour fonder sa décision sans instruction approfondie du motif économique invoqué. ## I. Faits et procédure La salariée, PERSONNE3.), était employée par la société à responsabilité limitée SOCIETE1.) s.à r.l. Par courrier daté du 2 août 2024, l'employeur lui notifie son licenciement pour motif économique, tiré de difficultés financières. La salariée affirme avoir reçu ce courrier le 5 août 2024 et avoir adressé à l'employeur, le 7 août 2024, un certificat de grossesse par lettre recommandée, soit dans le délai de huit jours prévu par la loi. L'employeur admet avoir reçu ce certificat médical à la date alléguée. Par requête déposée le 20 août 2024 au greffe de la Justice de paix, la salariée saisit le président du Tribunal du travail sur le fondement de l'article L.337-1 du code du travail. Elle demande la constatation de la nullité du licenciement, sa réintégration à compter du 2 août 2024, le paiement des salaires depuis cette date, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral et une indemnité de procédure. À l'audience du 9 septembre 2024, elle renonce à ses demandes indemnitaires et se rapporte à prudence de justice s'agissant des arriérés de salaire. L'affaire est prise en délibéré et l'ordonnance est prononcée le 24 septembre 2024. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige soulève une double question. D'une part, la demande est-elle recevable au regard du délai de quinze jours prévu par l'article L.337-1, alinéa 4, du code du travail ? D'autre part, le licenciement notifié à une salariée enceinte est-il nul lorsque celle-ci a justifié de son état dans le délai de huit jours suivant la notification du congé, alors même que l'employeur invoque un motif économique ? **Sur la recevabilité.** Le juge retient que la date de notification effective du licenciement, le 5 août 2024, constitue le point de départ du délai de quinze jours. L'employeur ne contestant pas cette date et ne produisant aucun élément la contredisant, la requête déposée le 20 août 2024 est considérée comme ayant été introduite dans le délai légal. Le raisonnement est fondé sur l'absence de contestation et l'absence de preuve contraire, ce qui met en lumière le rôle déterminant de la charge probatoire dans une procédure sommaire. **Sur le fond.** Le juge rappelle les dispositions de l'article L.337-1, paragraphe 1er, du code du travail, qui interdisent la notification de la rupture du contrat à la salariée en état de grossesse médicalement constaté, et qui prévoient la nullité de tout licenciement notifié en violation de cette interdiction. Le texte organise en outre une procédure de justification à destination de la salariée dont la grossesse n'était pas encore constatée au moment de la notification : elle dispose alors d'un délai de huit jours, par lettre recommandée, pour porter cet état à la connaissance de l'employeur. Le juge constate que l'employeur admet avoir reçu le certificat médical le 7 août 2024, soit dans le délai légal. Cette admission suffit à établir la réunion des conditions d'application du texte. Le motif économique invoqué par l'employeur est en conséquence sans incidence : la nullité découle de la seule violation de l'interdiction de licenciement, indépendamment du bien-fondé de la cause réelle et sérieuse du congé. Le juge en tire les conséquences légales : constatation de la nullité, réintégration de la salariée et maintien de son salaire, mesures qui « comportent nécessairement » ce dernier. L'exécution provisoire est ordonnée, conformément à l'alinéa 5 du même article. ## III. Portée doctrinale et enseignement pratique Cette ordonnance confirme la nature quasi absolue de la protection de la salariée enceinte. Le législateur luxembourgeois a fait du licenciement notifié pendant la gr