Synthèse doctrinale. Par ordonnance du 3 octobre 2024, la présidente du tribunal du travail de Luxembourg, statuant en application de l'article L. 337-1 du Code du travail, rejette la demande d'une salariée enceinte mise à pied pour faute grave tendant au maintien de sa rémunération jusqu'à la solution définitive du litige. Le juge y affirme trois principes : d'une part, l'employeur n'est pas tenu de motiver la mise à pied dans le courrier qui la notifie, la motivation pouvant intervenir dans la requête en résolution du contrat ; d'autre part, la preuve d'une notification orale de la mise à pied incombe à la salariée et n'est pas rapportée ; enfin, le juge des référés-travail se borne à vérifier l'apparence de régularité et de légitimité de la mesure, sans préjuger du fond. Appliquant ce standard, il retient que l'utilisation répétée, à des fins privées, de points de fidélité détournés au préjudice de l'employeur constitue, en apparence, une faute grave, nonobstant une ancienneté de dix ans. La décision éclaire ainsi la portée procédurale et substantielle de la protection de la salariée enceinte en cas de mise à pied. ## I. Faits et procédure La salariée, engagée en qualité d'« employée administrative » depuis le 1er novembre 2015, entre en congé de maternité le 26 juillet 2024. Par courrier du 22 août 2024, l'employeur la met à pied. Le 3 septembre 2024, celui-ci dépose une requête en résolution du contrat de travail devant le tribunal du travail, dans laquelle il expose les motifs de la mesure. Le 6 septembre 2024, la salariée saisit la présidente du tribunal du travail sur le fondement de l'article L. 337-1, paragraphe 3, du Code du travail, afin d'obtenir le maintien de sa rémunération, et sollicite en outre l'exécution provisoire et une indemnité de procédure de 1.000 euros. Elle soutient, d'une part, avoir été informée oralement de sa mise à pied par téléphone, d'autre part que le courrier de notification ne mentionnait aucun motif. Sur le fond, elle ne conteste pas la matérialité des faits, à savoir la conversion, en chèques-cadeaux à usage privé, de points de fidélité émis par un fournisseur de l'entreprise, pour une valeur totale de 315 euros, mais conteste l'intention frauduleuse, invoquant une pratique tolérée et l'accord de son ancien supérieur hiérarchique. L'employeur conteste toute notification orale, affirme ne pas être tenu de motiver la mise à pied dans le courrier, et produit trois attestations testimoniales ainsi que le relevé des commandes, établissant que les bons avaient été livrés à l'adresse privée de la salariée. ## II. Problème de droit et motifs de la décision Le litige posait une double question. En premier lieu, la mise à pied de la salariée enceinte doit-elle, à peine d'irrégularité, être motivée dans la lettre qui la notifie, ou peut-elle l'être ultérieurement dans la requête en résolution ? En second lieu, quel est le contrôle exercé par le président saisi sur le fondement de l'article L. 337-1, paragraphe 3, et quels éléments suffisent à établir l'apparence de régularité de la mesure ? **Sur la notification orale.** Le juge rappelle la jurisprudence constante selon laquelle la preuve du licenciement oral invoqué incombe au salarié. En l'espèce, la salariée n'indiquait ni la date de l'appel, ni l'identité de son auteur, et ne produisait aucun élément probant. Le moyen est écarté. **Sur l'absence de motivation dans le courrier.** Le tribunal relève que l'article L. 337-1, paragraphe 2, « fait abstraction de tout formalisme ». Il refuse d'étendre par analogie l'exigence de motivation de l'article L. 124-10, paragraphe 3, relatif au licenciement, dès lors que ce texte vise une décision définitive et irrévocable, alors que la mise à pied est une suspension provisoire. Il souligne également que l'article L. 415-10, paragraphe 4, qui impose la motivation précise de la mise à pied du délégué du personnel, ne constitue pas un modèle transposable, la procédure propre aux représentants du personnel offrant à ces derniers une option procédurale spécifique. Il en déduit qu'il suffit que l'employeur expose les motifs dans la requête en résolution, laquelle a été déposée dans le délai utile. **Sur le contrôle de l'apparence de régularité.** Le juge rappelle que le président statue sans préjuger le fond, qu'il dispose d'un pouvoir d'appréciation, et qu'en cas de doute sur la régularité de la mise à pied, la rémunération doit être maintenue. Il incombe à l'employeur de produire des éléments établissant l'apparence de régularité et de légitimité de la mesure. Le tribunal estime que la requête du 3 septembre 2024